神经多样性员工有尚待挖掘的巨大潜力，企业应招聘此类员工来解决技能短缺问题
全球企业都面临技能短缺问题，但招聘专家瀚纳仕表示，增加神经多样性员工的入职机会有助于缓解这个问题。
放眼就业市场，神经多样性人群——如注意力缺陷多动障碍、自闭症、阅读障碍、运动障碍、计算障碍、抽动秽语综合症群体——在很多行业中的占比严重不足。他们很多人或许在某些工作和社交方面存在困难，但与此同时，神经多样性的情况也给他们带来了独特且颇具价值的特定优势和特质。许多行业现面临严峻的技能短缺问题，让神经多样性群体更容易进入职场是弥补技能短缺的关键。
瀚纳仕科技全球负责人James Milligan表示：“科技行业才刚刚意识到招聘神经多样性人群的好处。自闭症人群能用不同的方式处理问题，能提供极具创造力的解决办法。神经多样性员工能为职场带来很多优势，尤其在填补技能差距方面大有裨益。”
James继续说：“虽然神经多样性人群有诸多优势，但很多面试过程并没有给他们很好的机会去表现，因为传统的招聘方法更有利于传统应聘人员，而神经多样性群体应聘人员则会被自动筛选掉。”
James探讨了神经多样性人群在招聘流程中面临的一些问题以及潜在的解决方案。
1. 面试过程中的困难
对神经多样性群体来说，传统的面试或许是一种巨大的挑战，而对那些在理解社会规范和非言语交流方面有困难的人来说尤为突出。不过，企业可以采用很多方法调整其面试技巧，帮助神经多样性群体顺利进行面试。例如，企业可以选择由一位面试官进行一系列连续的面试，而非安排面试官小组完成面试。
James补充说道：“对神经多样性群体来说，面试过程充满挑战，但企业可以采取一些措施来减少面试人选可能遇到的困难。例如，企业可以在面试前将问题发给应聘者。这样做有利于应聘者提供更详细、更高质量的案例，同时也有利于帮助面试官更好地了解面试人选是否适合某个职位。由于神经多样性群体的工作记忆方面可能有问题，这种简单的调整或许对他们有莫大的帮助。”
2. 调整面试
神经多样性应聘者回答传统面试问题可能有些困难。企业应该考虑改变面试问题的性质，包括避免对应聘者提出模糊的问题，相反应该侧重于与技术性工作有显著联系的层面，从而让神经多样性应聘者更从容的应对面试问题。
神经多样性应聘者回答传统面试问题可能有些困难。企业应该考虑改变面试问题的性质，包括避免对应聘者提出模糊的问题，相反应该侧重于与技术性工作有显著联系的层面，从而让神经多样性应聘者更从容的应对面试问题。
James说道：“面试官应确保问题清晰易懂。例如，与其问应聘者什么最让他们自豪，不如让他们举例说明在过去几个月里解决的某项工作中遇到的技术问题，这样面试官可以得到更具体的回答。面试官应当避免让应聘者介绍自己的简历，而应该依据他们简历中的具体内容进行提问，等等。”
3. 如何在面试技巧上别出心裁
企业应该考虑避免传统的面试过程，而更考虑给应聘者提供试用、短期实习和实际评估。这些举措都能为应聘者提供展示个人才能的机会，并让他们注重自己开展具体工作所需的能力。鉴于心理测试通常更有利于评估传统应聘者的认知水平，企业可以选择不采用心理测试，而是要求应聘者提供他们以往的工作案例，帮助他们更好地了解个人能力与工作之间的匹配度。
企业应该考虑避免传统的面试过程，而更考虑给应聘者提供试用、短期实习和实际评估。这些举措都能为应聘者提供展示个人才能的机会，并让他们注重自己开展具体工作所需的能力。鉴于心理测试通常更有利于评估传统应聘者的认知水平，企业可以选择不采用心理测试，而是要求应聘者提供他们以往的工作案例，帮助他们更好地了解个人能力与工作之间的匹配度。
James补充说：“无论企业采取什么方法，最重要的是考虑企业想从面试过程中得到什么。每个职位的标准化招聘流程最终可能并不能为企业招到最佳人选。企业应当多考虑招聘岗位所需的技能，以及如何在应聘者身上发现这些技能，而非在面试过程中给应聘者设置不必要的障碍。”
4. 帮助应聘者和面试官做适当准备
企业应当让应聘者为选拔过程做适当的准备，并为他们提供选拔流程的明确信息，避免招聘说明中任何可能存在的模糊性，这对于选拔过程的顺利进行非常重要。
企业应当让应聘者为选拔过程做适当的准备，并为他们提供选拔流程的明确信息，避免招聘说明中任何可能存在的模糊性，这对于选拔过程的顺利进行非常重要。
James评论说：“例如，如果企业打算让应聘者完成一个编程测试，就应该提前告知应聘者面试有这一环节。如果可能的话，企业应为他们创造合适的条件，让他们在面试前掌握企业的编程环境。另外，企业应考虑咨询神经多样性疾病专家，帮助面试官，让他们为面试和聘用神经多样性员工做好准备。否则，面试官可能会有意或无意地对应聘者是否适合某个职位做出负面判断。”
5. 注意招聘广告的措辞
招聘广告的措辞需要准确清晰，不应包含专业术语。企业应在职位描述中加入多元化和包容性声明，表明他们能根据应聘者的需求对工作做出合理调整。
招聘广告的措辞需要准确清晰，不应包含专业术语。企业应在职位描述中加入多元化和包容性声明，表明他们能根据应聘者的需求对工作做出合理调整。
James补充说道：“在撰写招聘广告时，企业要考虑招聘职位真正需要的技能，而不是简单列出通用技能。如果招聘广告包含多余的要求，最终可能导致企业无法招聘到最合适的应聘者。”
在数字化技能空缺达到历史最高水平之际，聘用神经多样性的科技专业人员可以对企业的全体员工产生积极影响，为整个行业带来一大批有潜力的人才。
James最后说道：“对多数科技企业来说，如果打算招聘神经多样性员工，首先要与业内专家联系，确保与其合作的所有供应商都具备相应的专业证书和人力资源证书，而且作为在神经多样性方面极具包容性的企业，要做到身体力行、以身作则。”
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关于瀚纳仕
瀚纳仕集团（以下简称“该集团”）是一家全球领先的专业招聘集团。该集团是专职于招聘优秀、专业技术人才的全球招聘专家，是英国和澳大利亚市场的领导者，也是欧洲大陆、拉丁美洲和亚洲市场的领导者之一。该集团服务于私有企业和公共部门，业务涉及长期职位、合约职位和临时派遣。截至2021年6月30日，该集团在33个国家、20个专业领域设有256个办事处，共有员工10800名。截至2021年6月30日的一年：
–集团公布的净额为9.181亿英镑，营业利润9510万英镑；
–集团安排了约60000名候选人获得长期职位，约220000人获得临时派遣；
–集团净额中的17%来自澳大利亚和新西兰，27%来自德国，22%来自英国和爱尔兰，34%来自其他国家和地区（RoW)；
–临时安置业务占净额的61%，长期安置业务占净额的39%；
–技术板块是集团占比最大的专业领域，占净额的26%，其次是会计与财务（14%）和建筑与房地产（12%）；
–集团安排了约60000名候选人获得长期职位，约220000人获得临时派遣；
–集团净额中的17%来自澳大利亚和新西兰，27%来自德国，22%来自英国和爱尔兰，34%来自其他国家和地区（RoW)；
–临时安置业务占净额的61%，长期安置业务占净额的39%；
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