绿色之光

绿色之光

 

企业面临的环保压力日益增大,这不仅来自顾客,也来自员工。此外,它们必须在改善的过程中付出实际行动。具体而言,企业该如何加强环保?它们又能否从中受益呢?

 

目前,人们越来越注重“通过更加可持续、低碳的生活方式来应对气候变化的威胁”。

这一事实从全世界如火如荼的环保运动中就可见一斑。例如,英国政府承诺在未来实现温室气体零排放,还有成千上万的中国公司因违反严格的排污法规而遭到罚款。

同时,联合国也在呼吁大小企业一同做出贡献,在2030年前实现其制定的可持续发展目标。

各行各业正积极响应环保号召,纷纷将办公场所改造为更加可持续的工作环境。虽然很多企业这么做只是出于道德考量,可是注重环保是否也能让企业受益呢?

 

愈发壮大的商业环境

可持续发展风潮出现的原因不仅在于它有助于防范环境灾害,其中,商业因素也发挥了重要作用。首先,所有公司都要避免自绝于顾客。尼尔森公司近期进行的一项全球调研发现,81%的全球受访者坚持认为企业应当为环境保护做出贡献。

联合国表示,全球环保类法律的数量在过去四十年间增加了38倍。遵守环保法规不仅为了避免公司罚款,还能切实增加公司的利润。因为通过采用不同的能源利用方式、水循环和垃圾管理等措施,公司可以削减其办公成本。

电费是所有办公场所日常支出中最为可控的项目之一。减少电力消耗就意味着成本节约,环境也将受益于碳排放的减少。

碳信托分数是澳大利亚采取的一种制度,政府通过强制性的澳大利亚全国建筑环境评分系统来鼓励企业和办公场所提高其可持续性水平。自该项目20年前启动以来,其已帮助减少了826578吨二氧化碳排放,这相当于75200个家庭一年产生的排放量。

环保咨询机构Green Element的董事总经理Will Richardson举例说道,一家公司通过改变能源使用方式和垃圾处理方式实现了50000英镑的成本节约。该公司目前采用的循环指标系统可确保公司“今后持续保持环保并维持公司的可持续性。”

 

绿色关注

我们周围的环境可能会对我们的感受和行为产生重大影响。大部分人醒着的时候几乎都呆在办公场所——美国人一生在办公场所度过的时间平均为90000小时。那么,办公场所的可持续措施能否改善员工的绩效?

生物亲和性设计能够将绿色带进办公室,让人们在自然环境下消除隔阂感,这种做法已被证明能够提升员工的幸福感和提高工作效率。

在办公室中应采用自然光,不过分依赖人工照明,这样不仅能减少电力消耗,还有益于员工身心健康。康奈尔大学进行的一项研究表明,在白天使用自然光替换人工照明 可减少84%的眼部疲劳、头痛、眼花症状。该报告的作者Alan Hedge教授认为,改善工作场合的自然光照“能大幅提升员工健康和幸福感,从而提升其工作效率。”

除了健康效益之外,还有部分员工也十分关注企业环保的道德意义。根据《2019德勤千禧一代调查报告》,在全球千禧一代的受访者中,气候变化和环保是大家关注的焦点。此外,42%的受访者表示自己会因为某公司的产品或服务对社会和/或环境做出的积极影响而“与该公司建立/加深消费关系。”

在这种情况下,采取环保政策已逐渐成为公司招聘时需要考虑的必要因素。德勤发现,年轻一代的就业者想要的不只是满意的薪资,“大胆解决问题并在环保等方面能与员工产生共鸣的雇主更容易获得较高的员工忠诚度。”

俄罗斯制药公司Petrovax的内部沟通经理Evgenia Malakhova十分认同这一观点。她说道:“绿色化建设更能吸引人才,尤其是年轻人。面对坚持履行社会责任的企业和无所作为的企业,大部分人在选择就业时都会毫不犹豫地选择前者。”

这项证据表明,雇主应当确保自己的公司与时俱进,满足现代员工的需求,避免与优秀人才失之交臂。

 

实干为先

在工作场所中推行可持续措施有诸多好处,但企业必须小心,避免遭到“漂绿”的指责,避免过分宣传自己的环保资质。虚假宣传会使企业在顾客、员工和投资者中失去信誉,唯有付诸实践才能做出真实改变。

Richardson说道:“企业利用碳补偿政策购买碳额度,以此标榜自身为‘零排放’企业,但实际上他们并未停止排放二氧化碳。这样做就能让企业变得环保吗?”

“如果企业努力减少碳排放,但难以实现完全的零排放,那么参与植被恢复或其它碳补偿活动也是一种不错的选择。”

“然而,如果企业只是花钱购买碳补偿,却不改变其运营方式,这又有什么用?无论企业实施怎样的可持续项目,都应该付出实际努力,而不应该只是一个宣传噱头。”

严重的漂绿行为会对企业信誉造成巨大损害,甚至导致刑事指控。德国大众就曾虚假宣传其汽车达到了排污标准,最终真相大白,其前任高管Rupert Stadler也因欺诈而遭到指控。

Malakhova表示,坦诚面对自己力所能及的事情是很重要的。她解释道:“在制药行业,可持续发展符合我们在生产中需要达到的质量与责任标准。”

“我们的员工感到自己参与创造了有价值的产品,同时他们还发现,任何类型的生产都可能破坏自然。”

 

环保建筑

自从世界最大的自然保护组织WWF(世界自然基金会)宣布要在英国建成一栋尽可能环保的新总部后,它就吸引了外界大量的关注,人们都想从中汲取实践经验。

WWFLiving Planet Centre是为约300名员工打造的开放式办公场所,同时拥有一个150座的会议厅和相关教辅设施。这座造价1300万英镑、占地3600平方米的建筑获得了英国建筑研究院环境评估方法(BREEAM)的“杰出”评价。它的中庭区域还种植了许多树木。相比WWF的前任总部,这座建筑的碳排放降低了25%,其50%的用水都来自雨水收集和废水循环。它还采取了其它的可持续措施,例如其20%的用电都来自太阳能板,还有大量电力来自地热泵。

WWF环保经理Lauren Wiseman表示:“外界都很好奇我们的可持续技术是怎么运作的,以及它们是否可以商用。随着人们愈发意识到气候危机的威胁性以及企业采取应对措施的必要性,我们获得的关注也越来越多。他们希望采取合适的措施,而我们也很乐意分享心得。”

她披露道,这座建筑“75%85%的垃圾都会被回收处理”。其中包括纸张、铝、纸板、部分塑料、玻璃、织物、电子设备,甚至包括糖纸和薯片袋。此外,还有一个厌氧消化池用于处理餐厨垃圾和其它有机物。屋顶的设计可以最大程度地采集自然光 ,但在中庭也逐渐使用LED灯来提供额外光照。Wiseman补充道:“LED的耗电量相比普通灯泡减少了60%。”

除了这些,WWF还制定了一项环保采购政策,旨在让它的供应商们也遵守该组织的环保政策。WWF还推行可持续差旅政策,对员工在全球出差的旅程长度进行了限制。

当然,大部分企业并没有机会享受专门新建的设施,而它们采取的解决办法就是租用。在线平台运营商Future Economy集团致力于在企业中分享有关环保实践和产品的信息。该集团的Alan Bailey建议企业与物业业主合作,共同推进可持续建设。

他说道:“商用物业的业主应达到最低环保要求,而他们自己也开始认识到未来有必要对建筑物进行更大的升级。业主希望留住优质的租户,因此他们很乐意与你一起促进物业的可持续建设。如果他们不愿意合作,那等到租约到期之后,租户就会转向其他更加环保的业主或合租办公场所。”

在阿姆斯特丹,一栋叫做The Edge40000平方米办公楼比Living Planet Centre更环保。它能够处理28000个传感器提供的运动追踪、光照水平、湿度、温度等信息,更有效地利用能源。若办公区域无人使用时,供暖、空调和照明设备就会自动凋节或关闭。BREEAM环保评估机构给予The Edge的评价是98.36分,这也是有史以来最高的环保评分。

同样令人惊艳的还有50层高的巴林世贸中心,它是世界上首个在设计中加装了风力发电机的摩天大楼。225千瓦的发电机可提供11%15%的用电。这栋大楼还获得了《Arab Construction World》杂志的可持续设计奖。

 

上下一心

员工很多小的举措都可以创建工作场所的的环保文化,例如下班时关灯关电脑、使用分类垃圾桶等。所以,唤醒员工的环保意识对许多环保计划来说都非常重要。

Wiseman说道,Living Planet Centre的目的不仅是减少环境影响,更旨在鼓励员工们实践环保口号。“如果员工们积极参与,大家就会产生主人翁意识,所以我们的员工宣讲也包括对环境管理系统的介绍。”

“他们可以通过志愿捡垃圾或打理私有菜园等行动切实参与环保工作。我们还会举行有关环境影响的新奇活动,例如让各部门比拼谁节约的打印纸更多之类的比赛。”

虽然提供机会很重要,但Malakhova也说道,环保必须获得上下一心的支持。“高层管理团队不应在事后才给予支持。以我们自身为例,我们的CEO给与的坚定支持给了我们极大的帮助。”

“最为重要的成功因素之一是拥有一个主动的团队,以及一个致力于推行可持续办公理念的领导者。团队由各部门的同事组成,能够提供各自不同的想法。可持续建设有益于我们的员工,也经由员工之手来实现。”

WWFLauren Wiseman女士就“如何确保供应商的可持续水平”提供了建议:

寻找在业务中囊括了可持续实践的供应商

寻找企业的第三方认证,例如ISO 14001环境管理认证。这些认证能表明企业确实采取了系统化措施来达到相关领域的最低要求。

 

不要相信企业的一面之词

全球范围内,“漂绿行为”屡见不鲜,因此,确认产品的绿色程度是否属实变得前所未有得重要。我们要寻找能够证明环保真实性的标志或证书,例如纸张和木材的FSC®认证。

 

寻找言行一致的证据

除了漂绿产品之外,很多企业还会虚假宣传自己。“绿色”或“环保”的口号并无多少意义,除非对方能展示其环保的实践过程。我们要寻找那些付出了切实努力的企业。

 

周密调研

要仔细研究对方。《Ethical Consumer》杂志是一个优质信息窗口,它会给各公司评分,其结果有时候会出人意料。亲自调研当然有必要,但借助外部资源也是一项良策。

 

制定可持续采购政策

这一政策应当是一个综合性列表,囊括根据产品类别来划分(纸张、织物、食品等)的常见采购活动,详细描述员工可以或禁止采购的东西,以及如何分辨出最具可持续性的选择。

机遇之路

机遇之路

 

对基础设施和创新产业的投资为粤港澳大湾区带来了新的机遇,但吸引人才却成为了一个难题。

 

对于粤港澳大湾区(GBA)而言,2018年是一个新的开始。大湾区由中国南方的九个城市和两个特别行政区组成,其概念首次出现在2016年中华人民共和国国民经济与社会发展第13个五年规划当中。此后,政府就开始采取各项措施,加强这些地区间的联系。

去年九月港珠澳大桥的开放促进了各港口间的货物运输,也提升了出入境旅客的数量。

在大桥开放后不久,中国就公布了大湾区开发计划,其目标是将该地区打造成具有全球影响力的创新与科技基地。

瀚纳仕大湾区的执行董事Dean Stallard表示,该地区的企业正在准备应对这项计划所带来的改变。

他说道:“大部分跨国公司,尤其是在香港开展业务的公司,都制定了大湾区扩张计划。他们对此十分重视,并开始寻求在大陆地区开设分部,探索投资机遇。”

随着许多内地公司不断强化在香港的业务,银行业对于该地区也产生了极大的兴趣。瀚纳仕香港的高级经理Wisely Wong说道:“以前,求职者们都希望待在外国银行,认为外国银行更具吸引力。”

“然而,随着内地公司对于香港分部的投资,求职者在中国的银行身上看到了更光明的未来,这不仅是指薪资待遇方面,也是指发展策略方面。”

“他们意识到,中国的银行才是未来所在。为了夺取先机,他们正努力进入该行业——或者说对国内银行持有更加积极开放的态度。”

 

富有挑战的领域

尽管各银行都预计从该地区的投资中受益,但银行业在招聘所需人才时仍面临着挑战。在供应链和科技领域,情况同样不容乐观。

就供应链行业而言,中国在2015年推出了一个富有雄心的计划,而这意味着对一系列新型专业人才的需求。“中国制造2025”计划旨在将中国传统的制造业从时尚用品、手机等行业升级为高新科技行业,例如量子计算、自动驾驶车辆等。政府的补贴让各企业和机构得以在研发方面进行大力投资。

瀚纳仕广州的团队经理Cece Tang说道:“这项改变促使供应链内的岗位发生了转变,推动了该行业对供应链转型人才的新需求。”

“需求规划师、供应链分析师、物流分析师等职业深受欢迎是因为它们能够帮助公司从高度依赖人工的流程转型为更加自动化的流程。它们能够让公司扩大业务规模,同时降低生产成本。”

Tang提到,虽然业界的改变日新月异,但其薪资水平却难以跟上同样需要这类人才的IT及电商行业。她建议向人们展现行业的发展前景以更好地吸引人才。“除了立竿见影的薪资增长外,求职者也看重工作的稳定性。他们希望加入那些能够为自己提供长期职业发展的企业。通过展现你的公司所能提供的职业发展和切实培训,你将更好地吸引人才。”

在香港,银行业也面临着人才需求的转变,因为有更多的虚拟银行和金融技术公司开始争夺人才。该领域的公司需要兼具传统银行业技能和虚拟/金融技术能力的人才。

不过Wong表示,与稳定的资深企业相比,虚拟银行面临着更大的不确定性,而这可能会让部分求职者望而却步。

“另一方面,企业、投资银行、个人银行和财产管理等较为传统的领域面临的挑战则是寻找合适的人才。”

“这涉及到求职者的技术能力和文化适应力。一个很常见的情况就是,银行找到了符合技术需求的人,但他们对薪资和职业发展有着不切实际的期望。”

为了应对这些挑战,Wong提出了一个双管齐下的办法。首先,他建议为入职的新人提供培训,帮助他们了解企业文化。然后,他建议银行考虑扩编他们的变革管理团队,以便从传统银行业转型为以金融科技为驱动力。这可能会涉及到与专业咨询公司的合作,让它们帮助银行在企业文化和实务方面做出改变。

瀚纳仕香港的高级经理Riley King表示,虚拟银行和金融科技公司也在为科技产业带来改变。许多职业人士都更期待加入这些企业,而非现有的科技类公司。

他说道,虽然企业可以通过加薪来吸引人才,但开拓国际人才市场并拓宽人才池的做法也是颇有成效的。

“针对人才不足的问题,企业可以通过招募更多外国员工来解决。因为语言条件等因素无法这么做的企业则可以关注那些具有相近技能的求职者,而非坚持招募一步到位的人才。”

 

返乡海归

该地区的很多企业都很欢迎本地出生但此后移居的人才。《2019瀚纳仕亚洲海归报告》指出,82%的雇主愿意在下一年中招募海归人才。

该报告发现,拥有海外学习和工作经验的中国海归的薪资往往高于该地区的平均水平。事实上,61%的中国企业表示它们愿意为海归支付较高薪水,而亚洲平均水平为57%

海归的发音和“海龟”相同(得名于他们的迁徙行为)。该报告指出,拥有海外学习和工作经验的人被认为更加适合中国经济的现代化发展,能够引进西方等成熟市场的知识经验。

然而,对于返回国内的第一份工作的薪资,他们并不抱乐观的期望。47%的人希望新的薪资能够持平于海外薪资,33%的人则愿意接受更低的薪资。

香港的情况与此正好相反。报告发现,61%的潜在海归期望获得更高薪资,但有58%的雇主只愿意支付与本地人才同水平的薪资。

不过,更高的收入并不是人才返乡的关键原因。报告表示,亲近家人才是“最重要的因素”。

Stallard表示,关键在于制定海外人才策略,建立企业与人才的联系。

他说道:“举例来说,瀚纳仕的GlobalLink团队会帮助我们寻找在英国工作的海归,然后将他们吸引到这里。”

“许多公司都在努力寻找海归人才并与海外大学建立合作,以求招募更多年轻人才。雇主的品牌号召力变得前所未有的重要,而企业必须向潜在的求职者展现出它们优于竞争对手的独到之处。”

 

满足期望

尽管寻找新人才的需求日益增长,许多雇主却无法在某些方面满足人才的期望。求职者和企业所使用的平台虽然基本相同,但有30%的求职者会在谷歌、百度雅虎等搜索引擎上寻找工作,而仅有3%的企业会在这些平台上发布招募信息。

Stallard说道,在招聘方面最为成功的公司会通过与外部机构的合作来进行招聘。

“此外,我们还发现越来越多的公司会委托我们为其招募4050个岗位,而不是找4050家招聘公司吸引尽可能多的求职者。顶尖的公司都在寻求具有全球业务能力的战略招聘合作伙伴,这能够让它们接触到全球的顶尖人才。”

他总结道,最重要的是,企业必须准备好应对未来的发展。“大湾区将迎来更多机遇。企业必须把握好机会。”

 

海量机遇

我们的专家们就“希望吸引新人才的大湾区企业所面临的最大机遇是什么?”这个话题展开了讨论

“这是一个展现该地区经济稳定性的巨大机遇。从全球来看,有很多地区都面临着各种问题,但大湾区看起来情况良好。事实上,该地区的GDP2018年增长了7%,占到中国经济总量的13%。这让人们得以实现职业发展、收入增长和职业能力成长。”

  • Dean Stallard,瀚纳仕大湾区执行总监

 

“相比以前,企业对外国人才更加开放,这是因为一些公司正在将制造基地从中国南方转移到东南亚。具有多元国际背景和多语能力的人才将在供应链行业的求职竞争中占据优势。”

  • Cece Tang,瀚纳仕广州团队经理

 

“大湾区不断获得的投资和关注将有助于该地区吸引顶级人才,促使他们考虑在此地区就业。未来将有许多技术进步在大湾区诞生,而这一事实正是一个优点,能吸引人才移居此处或在此处就业。”

  • Riley King,瀚纳仕香港高级经理

 

“由于企业的快速扩张及业务需求,我们认为前台的银行工作人员,例如客户关系经理,将在大湾区获得良好的工作机遇。他们是能直接带来营收的人才,拥有这些人才的银行和机构能够借此创造额外收入。”

  • Wisely Wong,瀚纳仕香港高级经理

现代领导者需要具备哪些品质

现代领导者需要具备哪些品质?

 

现代的商业挑战需要全新的解决方法,各个层级的成功领导者必须精进技能,才能引领企业走向未来。但现代领导者需要具备哪些品质?企业又该如何培养他们呢?

 

许多研究发现,出色的领导和坚实的企业业绩之间存在明显的关联。但无论是初级经理还是高管,领导者所必需的品质都在不断发生变化。在这个日新月异、难以预测的世界中,人们所追求的传统领导技能必需与如今的新技能相结合。那么,成功的现代领导者需要具备哪些品质呢?

麦肯锡开展的全球调查发现,超过90%CEO都计划扩大在领导力培训方面的支出,并将其视为企业面临的最关键的人力资本问题。该报告同时发现,企业维持长期业绩表现的能力差异有80%可以归因于领导力。麦肯锡同时报告称,超过半数的企业对自己的领导力培训能否带来积极的结果并不抱有信心。

 

定义领导者

在了解领导者需要哪些新技能才可带领企业走向未来前,我们需要先思考一下领导者的定义。很遗憾,负责管理同事并不意味着你是“领导者”。

FacebookCOO Sheryl Sandberg在哈佛大学演讲时表示:“领导,指的是让其他人因为你的存在而表现得更出色,并确保当你不在时一如既往地优秀。”

同时,退休的宇航员克里斯·哈德菲尔德(他曾在国际空间站献唱大卫·鲍伊的《Space Odyssey》)认为,领导“并不是什么荣耀的加冕礼”。

他在《宇航员地球生活指南》中写道:“领导的意义是让团队为同一个目标而奋斗,并激励他们尽力实现这个目标,尤其是当风险很高、结果很重要的时候。”

对于领导的定义一直众说纷纭,但最常见的说法是,真正的领导者可以促使其他人更出色地完成自己的工作。那么在现代职场中,实现这一目标需要具备哪些品质呢?

 

改变风格

美国德勤咨询公司的人力资本主管Stacey Philpot分析了过去25年中对23000名全球高管的心理测评,发现领导者最重要的核心技能始终没有发生改变。

这些技能包括模式识别、激励、敏锐和情商,即理解、控制并表达情绪的能力。

她说:“这些技能可以让一个人在如今这个不稳定、不确定、复杂而模糊(VUCA)的环境下比其他人更快地成为领导者。”

然而,领导者需要采用全新的领导方式来应对不断改变的文化。多伦多丰业银行加拿大银行业务的营销副总裁John Rocco表示:“要习惯于遍寻答案而不获,接受失败并从中吸取教训,要能营造信任和开放的环境并促进创新。”他最后补充道,这些行为还需要与员工产生互动。

总体而言,这些行为会构成“仆人式领导”。领导者通过展示同理心和自己的不足为团队创造精益求精的条件。Rocco提到,这些特质以往常常被认为是“弱点”。他认为,这表示着领导者需要改变过去权威式的“命令与掌控型”领导风格。

但仆人式领导可能并不风光,那么我们应该如何在企业中推行这种方式呢?GE Healthcare RCIS的人力资源主管Alsu Polyakova认为,关键在于定期对领导者开展业绩评析,分析他们的行为并予以鼓励。她说:“我们要给领导者更多自省的机会,让他们认识到自己表现得如何。”

Polyakova 表示,他们会将领导者的行为与GE Healthcare最成功的领导者相对比,以此鼓励他们改变行为。在调研过程中,员工会根据领导者是否支撑起GE Healthcare的“文化支柱”,例如激励互信和为员工赋能等而为领导者评分,以此作为评判成功的依据。

 

推行领导观念

当企业确定了所有人都理解的明确价值观(可以通过360°全方位反馈评估清晰传达)后,领导就可以实现标准化。Rocco认为,应当自上而下地实现推行领导。“高层领导者必须展示出符合价值观的行为。如果领导者言行如一,创造出有利于领导价值观生根发芽的良好条件,其他各个层级的人员就会更乐于效仿。”

他补充道,与领导价值观相悖的行为会更为突出,同时也更不被容忍。“这能有效根除糟糕领导的温床。”他说道。

 

互信的文化

拜耳的俄罗斯和独联体人才收购主管Nadezhda Kokoliya认为,获得员工的信任尤为重要。她说,员工们如今更期待领导者能采取行动应对气候变化等社会问题,这是建立互信的有效方式之一。事实上,2019年《爱德曼信任度晴雨表》表明,71%的员工认为CEO有必要采取相应的措施。

这些举措回报颇丰。爱德曼的投票表明,如果雇主通过努力解决社会问题而获得了员工的信任,员工会更为积极投入,也会比其他持怀疑态度的同事更为忠诚。Kokoliya通过区域性员工调查分析了信任度,并且赞同地说道:“如果员工不信任你,他们就不会追随你。但员工会比过去更频繁地质疑管理层的决策,因为他们可以通过网络了解更多信息。”

新加坡Centre for Executive EducationCEO Sattar Bawany教授表示,在领导方式转变的同时,最有效的领导者会根据场合调整方式。“领导者需要掌握多种管理方式,并且熟知使用各种方式的时机。在危机情境下往往缺乏条理,例如网络安全危机,此时就要求领导者更具权威性。”

 

为新的世代而调整

管理者必须为不同的世代采取平衡的领导方式。《The Remix: How to lead and succeed in the multigenerational workplace》的作者Lindsey Pollak表示,现代职场即将汇聚五个世代的人才——婴儿潮世代、X世代、千禧一代、Z世代和I世代——他们对领导方式的期望各不相同。

她认为,现代领导者必须糅合过去与现在的领导方式,从而更贴合年轻世代的需求。这是因为,到2030年,千禧一代(20多岁)就将占全美员工的四分之三。

因此,吸引这些员工的投入将成为成就出色业绩的关键,但领导者们也必须调整他们的方式。例如,Pollak表示,由于千禧一代伴随着社交媒体长大,他们会希望领导者以更透明的方式与他们沟通。

她说:“20年前,企业中的一切都是‘仅需知情’的。而在千禧一代中,你必须更详细地说明指示并解析原因,只有这样才能让他们更加积极投入地工作。”

 

追求教育

领导咨询企业The RBL Group的联合创始人Norm Smallwood表示,职场的变化如此之快,领导者无法单纯仰赖于过去的经验。他表示:“你可能会遭遇各种情况,这意味着你必须有能力应对未来的不确定性,你必须拥有足够的弹性。但许多领导者都是孤立的,只负责一项职能。”

Amazon UK的英国企业人力资源主管Ben Farmer对此十分认同:“经验并不等同于智慧和判断。天真也不一定意味着创新思维和接纳改变。”

因此,他认为企业必须寻找能理解未来形势的领导者、经验丰富的领导者。Farmer表示:“只有能理解新的潮流趋势,具有将知识转化为行动的经验,才能获得最终成功。”

但在先见之明和回顾反省之间,该如何把握平衡呢?Farmer认为:“在平衡经验与适应性时,并不存在一劳永逸的方法,这取决于企业和经营的行业。”

Bawany认为,在生产制造等快速变革的行业中(由于机械化),经验并不那么重要,因为先前的知识很快就会过时。

 

文化考量

他还表示,企业文化也是一大重要因素。例如,比起创新思维,厌恶风险的企业更青睐经验,他们并不希望因创新失败而受到利益相关方的反对。

伦敦某区议会的首席顾问信息官Omid Shiraji表示,为了应对风险,企业需要寻找能根据科学依据和有魄力做出决策的领导者。 Shiraji 说:“领导者必须多利用数据为决策提供支持,但他们也必须辅以直觉。”这包括根据此前做出的决策来佐证科学依据。他还指出:“在一个由技术主导的世界中,我们仍需要人类来领导。”

最后,SAP银行业战略部的英国金融服务主管Anuj Kumar认为,高效的现代领导者没有固定的章程可循。每个企业都必须根据自己的情况来培养领导者,并以企业文化、行业问题和员工构成为重点。

Kumar指出,领导者必须意识到,如今的现实就是未来的过去。他总结道:“能够积极完成工作,同时快速进行调整的领导者才会成为最终的赢家。”

 

德勤的未来领导者六大特质

2018年,德勤对2164岁的5075名员工开展了调查,发现了VUCA环境下未来领导者所必需的六大特质:

  • 奉献:领导者必须公平尊重地对待每一个人,以身作则,为其他人的幸福营造条件,打造出有利于团队成员展示出真实自我的环境。
  • 勇气:领导者必须在必要时敢于进行艰难的对话,适时地展现包容、承担责任和吸引他人。
  • 察觉偏见:领导者必须意识到无意识偏见的存在,保证决策过程透明、协调且信息完善。
  • 求知:领导者必须积极倾听,并重视他人的观点。
  • 文化智商:领导者必须把握机会,体验并了解不同的文化,意识到其他的文化环境。
  • 协作:最后,领导者必须创建思维多元化的团队。

另辟蹊径

另辟蹊径

 

由于生产力停滞并且低于金融危机前的水平,传统的衡量标准或许即将过时——例如“产出”。若要实现发展,企业是否应该关注新的领域?

 

如今,我们几乎每周都会看到很多有关企业生产力危机的报道。新闻头条并非毫无根据。德勤发布的国际劳工组织数据分析显示,生产力增长率现已低于2006年的最高峰3.9%,而这一明显的下跌趋势始于2008年金融危机。在2016年,全球生产力仅增长了1.8%。印度班加罗尔市Deloitte Services公司的经理兼经济学家Rumki Majumdar博士是这份分析报告的作者,他表示情况自金融危机之后一直未有显著改善。

不仅如此,Concentra Analytics公司在20196月对英美400位商业领袖及1000多位员工进行的一项调研显示,86%的英国大型企业都担心自身难以提升生产力水平,而39%的人表示其生产力水平“令人担忧”。

为何这方面的问题如此重要?Majumdar解释道,这是因为生产力水平是商业和经济发展的两大动力之一——另一个动力是劳动力数量的增长。对于许多雇主来说,人口老龄化给他们在该领域带去了挑战 (参见第10页详情),但提升生产力仍刻不容缓。持续的生产力低下促使很多人开始质疑当前全球通用的生产力衡量方式——它更关注产出。这意味着很多企业只是简单地在压榨现有业务的价值。有些人认为问题的原因要更复杂,包括企业和人员方面的因素。

那么企业和政策制定者现在是否应该转变他们的关注点,从“发掘更多的增长动力”变为“在实现生产力平衡的同时,促进生产力发展”?

 

新的标尺

全球教育公司培生在伦敦的高级HR经理Kevin Lyons就表示,在改变传统的“每小时产出”标准之后,公司的生产力水平得到了显著提升。

培生公司作为一家教育材料印刷出版商有着悠久的历史传承,但随着顾客们愈发地偏爱数字版而非印刷版材料,并且更关注内容的所有权而非获取方式,该公司也相应地进行了数字转型。

由于这场由顾客引发的变革,培生公司现在将顾客服务的质量看作是生产力增长的动力之一。

Lyons说道:“用顾客服务质量来自我评判能让我们保持敏感,促使我们审视工作流程和企业文化,这样就能减少生产力下降的风险。”

审视流程、重视成果的思路让培生公司开始外包各类业务,以提供更好的顾客服务,而这也促进了生产力的提高。例如,每年为培生的30000名测评类员工提供服务的外包咨询帮助台,这些员工主要负责测评培生公司主办的考试。

Lyons表示,这一举措改变了该公司能够向员工提供的服务。一线业务能力呈现大幅改善,如今90%的来访电话都由前台处理,而在以往由公司内部人员管理服务台内部解决的比例要低得多。

因此,公司现在得以更好地应对服务需求的高峰期。并且,虽然现在在英国的员工数较少,但他们能够专注于更高端的工作,例如帮助员工处理有关考试成绩和管理咨询方面,从而提升自身生产力。外包的顾客服务业务也表现出色,成为了公司的核心竞争力。Lyon说道:“生产力是我们讨论的关键话题。它依赖于我们所采取的外包方式。”

 

重新规划流程

外包是重新规划工作流程并提升生产力的一种方式,不过制药业巨头辉瑞公司走上了另一条道路。在新CEO Albert Bourla就任之后,他就让经理们想办法简化流程、结构和管理方式,提升企业的生产力,为员工赋予自主权,并加快做出决策的速度。

一个高管团队推出了一个覆盖全公司的在线平台项目,它汇集了全体员工处理耗时费力的复杂流程时的经验。从中发现会议和邮件是妨碍生产力的最主要因素。随后,一群志愿者自发开始思考可快速实施且实际可行的解决方案。

辉瑞俄罗斯分部的HR合伙人Yulia Novoderezhkina说道:“这一项目的关键在于让员工们参与评估和方案制定过程。这能提升大家的积极性,让我们都有参与其中的感觉。这项改变释放了我们的成长潜力,解放了时间,让我们得以关注真正重要的事情——为患者和需要我们的人创造价值。”

 

审视职责和职位

解放员工并使其投入更高价值的工作是很多公司在提升生产力时所采用的技巧,此外还有一个技巧,那就是重新审视人员的职责和职位。

贝恩公司的一份调查显示,这种人才管理方式与生产力之间存在着密切的联系。调查发现,优秀公司的生产力比其它公司高出25%,这得益于它们的人才管理方式,而其中就包括它们分配职能和职位的方式。这涉及到关注和追踪优秀人才的工作进度、组建杰出团队并将他们参与到关键任务中、消除团队高效协作中遇到的障碍、控制团队成员的自负意识等。

Concentra Analytics公司的调研也发现,生产力高的公司往往对每位员工创造的价值都有着宏观和微观的洞悉。该调研计算,如果英国的大型公司用这种方式优化人力资本,英国的生产力将增加0.5%,即创造104亿英镑的价值。

Concentra AnalyticsCEO Rupert Morrison表示:“事实上,大部分的大型公司对员工和他们做的事情并不十分了解,也正因此,在了解人力资本的运用情况方面,它们还有很大的改善空间。”

“对于致力于投资未来的企业来说,更好地了解员工及其工作有助于提高生产力,因为这么做能确保员工适任、尽责、及时地执行工作计划。”

“这能确保人们清楚自己的职责,发挥岗位竞争力,让他们通过自己的成就来激励自己,而不是通过周五发放的冰啤酒或者公司内的台球桌。”

在《Discover Your Strengths》一书中,美国管理大师Marcus BuckinghamDonald Clifton分析了盖洛普公司对200万人进行的一项研究,并指出:通过分辨每位员工的强项——而不是试图弥补他们的弱项——企业就能将他们放在能够发挥自身所长的合适岗位上。这能降低人员流动率,提升员工士气,改善业绩表现。

Lyons表示,因为公司开始外包,培生的员工也随之受益,并从高价值的工作中获得了无比的动力。这个结果要归功于培生重新审视工作流程、为员工设定清晰目标、建立明确的绩效管理体系等措施。因为这些措施,员工得以知道自己所肩负的期望,并感觉工作充满了自身成就感和乐趣。

Lyons鼓励各公司在绩效管理和人员培养方面找到平衡点,这意味着在学习与培训、多元与包容、福利和指导等人才培养领域进行投资。

如果能在这方面有所成效,员工就不会因为各种绩效提升项目而严重缺乏就业安全感。

 

了解员工需求

除了关注职责与职位之外,了解员工的个人需求也有助于提升生产力。

Juliet Turnbull2to3days公司的创始人兼CEO,这家创业公司希望通过灵活工作的方式来促进女性在职场平等性。为此,它将期望发展的公司与希望灵活办公的基础上追求职业生涯的高素质女性间牵线搭桥。在创立四年后,该公司已经建立起了一个包含30000多位候选人的社群。

Turnbull表示,很多公司都愿意采用灵活办公的制度和员工——通过调整日程安排或提供远程办公设备等方式——它们的员工往往也更加开心、高效而忠诚。而这也反过来削减了招聘成本,在生产力成本方面产生了立竿见影的效果。

企业必须关注的不只有满足员工的个人需求。多赛特是英格兰南部海岸的一个地区,它在近年来遭遇了生产力下降的窘境,而妨碍生产力的一个主要原因就是人口老龄化。

多赛特本地企业联合(LEP)项目负责协调当地产业策略,帮助企业提升生产力。它目前正与包括企业家在内的当地相关方合作,制定这一方面的策略。

作为考量之一的是如何衡量当地的“生产力”,这在一份公众调查中被许多重视多赛特自然和文化资源的受访者提出。

LEP总监Lorna Carver表示:“这并不是说弃用有关生产力的经济学方法——生产力的关键仍然是价值——而是考虑如何让它与健康、幸福、社会及文化价值这些愈发与人们相关的因素取得平衡?”

Carver还说道:“衡量如此众多的因素是一个难题,也是我们目前关注的重点。”

 

技术助力

2017年的报告《A future that works: automation, employment and productivity》中,麦肯锡全球研究院将自动化视为应对劳动人口缩减的一大利器。根据其情境建模,自动化每年可提升的生产力水平达到了0.8%-1.4%

来自培生公司的Lyons将自动化描述为避免常规性工作、提升质量、消除失误的一个绝佳办法。他举例说道,随着外包服务商采用复杂的聊天机器人来提供一线业务支持,自动化将促进未来的生产力。不过他也警告说,企业在实施自动化时要遵循严格的决策流程:审核业务、在可能的情况下重新设计,然后才能对其进行自动化。

Lyons表示,如果垃圾被自动化,你也只会产出一堆垃圾,所以必须正确选择自动化的对象。

Lyons指出:“科技可以改变职场,因为它能将你从更适合科技来做的重复的常规性工作中解放出来,让你去做科技不无法覆盖的策略性或感性的工作。人工与科技的混合作业可能是未来的进化方向。”

在辉瑞公司,自动化是其增长型企业转型计划的一部分。Pfizer Digital项目旨在弄清公司需要哪些技术能力来让自己提高内部运营效率。为此,该公司已通过Workday人力资源管理系统实现了HR流程的自动化。

各公司该如何应对自动化对员工带来的不确定影响呢?Novoderezhkina表示:“你得让员工有时间来适应新技术,了解它的优点。一旦他们发现新技术的好处,他们就会有效地运用技术。技术越是简单直观,它的推广和未来运用效果就越好。”

无论是自动化、外包、职责与职位重划,还是改变办公环境以满足员工不断变化的需求,雇主都需要灵活转变原有的提高生产力方法,从而发掘更广泛的增长动力。

有一点明确的是,“人”是生产力的主要影响因素,所以任何的生产力促进措施都需要获得他们的认可。Novoderezhkina就此提供了一些宝贵的建议:“尽可能地为员工提供有关变革的信息,重点强调变革的好处,尊重他们,并为其工作提供支持。”

 

了解并衡量生产力

“生产力”这一术语被广泛提及。但它的具体意义是什么,又如何衡量呢?

简单来说,生产力表示生产投入(例如劳力和资本)在经济中发挥作用并实现产出的效率水平。

生产力最常见的衡量方法是总增加值(GVA),用于衡量公司或地区对于经济的贡献度。

GVA为某地生产的货物或提供的服务赋予金钱价值,然后减去对生产有直接贡献的生产投入和原材料的成本。

在商业环境下,GVA表示产品、服务、部门为公司营收做出的贡献。

 

如何建立有助于生产力提升的企业文化

维珍集团创始人Richard Branson曾经说过:“如果你对员工好,他们会感到快乐。快乐的员工都是自豪的员工,自豪的员工则能够提供出色的顾客服务,从而推动企业的成功。”

专攻灵活工作领域的就业平台2to3days的创始人兼CEO Juliet Turnbull表示,要想让员工快乐,就需要公司从上到下的投入,以及开放沟通的企业文化,让大家能施展创意、发挥积极性、主动创新。

协作也至关重要。如果人们能团结协作,自发地想出能提升生产力的办法,一切都会变得更好。最后,你还必须信任他人,让他们做自己的工作,提供符合其需求的工具和技术。Turnbull认为,缺乏信任会影响生产力,因为这会压制人们完成工作的积极性。

信任是连结灵活工作和生产力提升的关键。Turnbull发现,虽然招聘经理们知道这两者间的联系,但他们往往难以说服直线经理,因为这些人要么不相信灵活工作的价值,要么觉得高层管理团队并不支持这种做法。Turnbull说道:“不管怎样,事实就是,企业并不认为灵活工作制是提升生产力的重要方式。”

她呼吁领导者们为直线经理提供支持,告诉他们如何管理灵活的团队,并为其提供工具和技术,让各团队能够实现远程办公。

Turnbull表示,这种思维上的调整是一项必要的业务举措。千禧一代目睹了长辈们的过劳现象,他们希望换一种工作方式。作为数字时代居民,他们很清楚灵活工作技术的重要意义。

Turnbull说道:“我认为我们正处在一个激动人心的时代,如果各企业想要生存下去并保持竞争力,就必须做出这种改变。”

 

多元化为何能提升生产力

PurpleSpace是一家职业发展机构,面向各企业的残疾员工网络的组织者。其创始人Kate Nash表示,多元化的重点在于创造一个公平的竞争环境,让所有员工都能变得卓有成效。

她解释道:“对于残疾人而言,例如患有类风湿关节炎、手部受到影响的人,多元化可能简单到为其提供一支易于持握的笔。只要花费1.74英镑,你不仅能挽留一位出色的员工,还能让其更方便地工作,甚至展现出色的业绩,提升生产力。”

Nash2015年创立了PurpleSpace,此后它逐渐发展成为一家全球化企业,目前在加拿大、美国、澳大利亚等地拥有约500位员工。

Nash发现,有很多雇主希望自己的员工中包含残疾人士,但大多数人也认为这会导致成本和负担增加。事实上,调整工作环境并让一位残疾员工适应工作的成本平均为400700英镑,而这基本上不值一提。

雇主需要培训经理和招聘官,让他们意识到自己可以为此做出许多调整,Nash还建议雇主指定一名委员,来确保整个公司的残疾员工的需求都被考虑在内。

雇主还应该利用残疾员工网络来获取相应支持。 随着残疾员工表现出一系列素质,例如更好的问题处理能力、更加守时、更加忠诚,雇主可能看到他们的投资换来了生产力的提升。

Nash说道:“残疾员工会意识到,他们的生活有时候的确需要一些物理环境方面的调整,或者政策、流程的改变,甚至是需要几个同事的帮助。但他们会因此具有更高的忠诚度,对雇主更加尊敬。”

年龄亦是财富

年龄亦是财富

 

如今,许多地区都面临着劳动力老龄化问题,许多企业单纯把这视为一种挑战。事实上,企业应该将愈发壮大的高龄员工群体看作一种财富,而非负担。

 

如今,日本已成为世界上唯一一个60岁及以上人口比例超过30%的国家。到2050年,将有62个国家和地区达到这一比例。

美国政府统计数据显示,达到退休年龄的美国居民数量将在2035年首次超过18岁及以下人群。根据世界卫生组织(WHO)的分析,截至2050年,全球60岁及以上人口将翻倍至20亿,并远超5岁以下儿童的数量。而根据国际长寿中心(ILC)的调查,欧洲60-64岁人口中仅有三分之一的人拥有工作。

虽然高龄员工的比例在许多行业都有所增加,但当中大部分人都认为他们的雇主未在帮助他们发挥自己的潜力方面提供足够的支持。

Aviva集团的一项调研发现,英国44%的全职或兼职高龄员工都表示自己在追求职业目标的过程中缺乏雇主的支持。

那么,企业该如何更有效地帮助高龄员工,让他们发挥全部的工作潜力呢?

 

消除偏见

解决年龄问题的第一步就是解决并克服年龄偏见——这种偏见在人才留用时极为明显,例如,许多雇主更青睐年轻人才,而且容易对高龄员工做出主观臆测。

加利福尼亚州老龄化未来中心的主席Paul Irving表示,虽然普遍认为高龄员工可能会妨碍年轻员工的发展,但罕有证据支持这种担忧。他说道:“经济和机会是弹性的。高龄员工和年轻员工能为职场带来不同的才能和观点,有越来越多的证据表明,不同年龄层混合的团队表现要比单一年龄层的团队表现更好。”

统计数据也证实了Irving的看法。波士顿咨询集团对八个国家的1700家公司进行的一项研究发现,总体多元化程度(籍贯、行业、履历、性别、教育程度和年龄等)超出平均水平的企业在创新类收入上高出19%,在税前利润上高出9%

虽然高龄员工比较担忧人工智能(AI)的威胁,但他们往往拥有其它技能,例如对新人教导能力、判断力和经验,而年轻员工则具有新颖的思维方式、创意和技术能力,与资历较老的同事形成互补。Irving认为,随着AI、机器人、自动化交通和其它新技术给职场带来巨大变革,企业有必要缓解各年龄层员工的不安。

“高龄员工和年轻员工都很关注未来的职场变化,我们必须聆听所有年龄层员工的需求和期望。”

 

能力升级

如今,许多高龄员工都属于“三明治一代”,这些人下要挣钱养儿,上要照顾老人。租车公司Enterprise Holdings的欧洲区HR总监Donna Miller表示,在谈及延长工龄和技能再培训问题时,这可能是一个关键性的影响因素。她提到:“经济上的因素往往会导致特定年龄层的人没办法退休。这可能是因为他们没有制定好财务计划、有赡养义务,或者财务计划的效果不如预期。”

Miller说道,这对于企业来说却是有利的。虽然相比上一份工作,他们可能只能做一些“初级”的岗位,但他们仍然具有年轻员工所缺乏的专业和博学。“他们往往会寻求工作的灵活性,十分适合负责长期性的任务。”

Irving提出,如果雇主不清楚该如何帮助高龄员工,他们应当直接去问员工。“邀请资深员工进行对话并寻求他们针对一系列问题和机会的意见和建议。然后倾听他们的回答并考虑制定一些有利高龄员工的措施,例如灵活工作时间、工作任务分享、兼职机会、退休过渡期,以及为各年龄层员工设计合适的办公环境等。

Irving表示,多元化与包容性政策应当拓宽范围,将年龄也纳入考量。他指出:“年龄的多元化是一项优势,不可避免的人口老龄化意味着每家开明的公司都必须及时制定新的对策,挽留资深人才、整合青老员工、采取政策措施,提升各年龄层员工的忠诚度和生产力。”

 

汲取经验

全球职业指导网络PushFarCEO兼创始人Ed Johnson表示,“指导”是企业运用高龄员工的知识、技能和经验的一个极为有效的方式。他说道:“我们一次次地发现,即将或近期已经退休的员工都是富有成效的职业导师。”

Johnson指出,鼓励青老员工间的跨年龄指导对于员工敬业度、自主独立感和企业的整体成功有着巨大的积极影响。

不过,人力资源与人才发展职业协会CIPD的劳动力市场经济学家Jon Boys表示,在雇佣高龄员工方面,各行业之间仍有着显著的差别。

他说道:“例如,酒店业主要由年轻员工构成,而医疗和社会福利领域则有着大量的高龄员工。”

Boys提到,某些雇主也许还会产生误解,认为延长工时和工龄会不可避免地妨碍年轻人的就业机会,而这一观点在一些特定行业尤为根深蒂固。“经济环境中的工作数量并不是固定的。劳动者越多,需求就越多,经济增长就越快,这样反而会带来更多就业机会。”

 

展望全球

国际长寿中心的高级研究员Brian Beach博士表示,部分地区的人口老龄化应对举措比其它地区更为有效。他说道:“不同地区间的实际状况差别很大。在西方国家,退休传统和政策更为固定,19701980年度还鼓励提早退休,人口老龄化给国家经济带来了挑战,让它们不得不将所得税和雇佣税提供的财政收入用于弥补公共养老金支出。一些非西方国家的人们则更倾向于在晚年采取半退休或部分退休的做法,原因可能是养老金系统相对不完善,或者是担心退休后的收入。”

然而,欧洲各国已推出多项计划,旨在帮助高龄员工并让他们的工作生涯更加充实。例如,德国的列车客运公司Deutsche Bahn最近就帮助其高龄员工从身体素质要求较高的岗位转到了面向客户的岗位。Beach博士认为,部分原因是人们在寻求帮助和建议时,往往更倾向于求助较为年长的工作人员。他说道:“芬兰对年龄管理和就业能力的理解可谓是全球领先的。”

事实上,芬兰在1996年就推出了全国高龄工作者项目,并一直持续到2002年,旨在鼓励高龄工作者延长就业年限,同时提供培训和指导,帮助他们在技术进步的浪潮中不至于落伍。

 

平等机会

ESPHR公司的高级律师Arwen Makin表示,雇佣高龄员工对于雇主来说可能是一个需要谨慎的领域,尤其是在考虑到退休问题时。她说道:“企业没法要求某个员工退休,也不能在不做准备的情况下冒着受到歧视年龄和到龄辞退等指责的风险,贸然涉足这一危险的领域。”

Makin表示,虽然有些65岁以上的员工非常适任工作且富有竞争力,但在某个时间点,他们的工作能力会自然地减弱消退。她说道:“这时问题就会变得复杂起来,且需要采取合理周到的解决方法。如果有人在某个岗位上表现得非常出色,你不能因为这个人年纪大而歧视他。但如果对方出现了业绩问题,你可以采取公正的方式来处理。”

Makin认为,培养包容文化、开放交流、相互尊重的企业文化是解决该问题的最佳方式。她说道:“当你开始用不同的方式对待高龄员工时,你就能化解与他们的矛盾,避免企业文化遭到损害。”

由于各世代间的差异,以及我们正在经历的快速老龄化,HR高管们应该将老龄化员工问题放在首要位置。

建立跨年龄员工团队能够带来诸多好处,这一点已经验证。积极拥抱年龄多元性的雇主将能够获得越来越广的高龄人才,而这是很多人此前所忽略的。

HR Lounge咨询公司的CEO Angela OConnor最后说道,我们要意识到高龄员工的愿望和年轻员工是相同的:“优质的岗位、良好的同事关系、有意义的工作内容,能够发挥自己的价值和能力并获得成就——无论年龄大小,我们想要的都是一样的。”

 

老龄化相关数据

世界卫生组织数据表明,在2015年和2050年间,全球60岁以上人口比例将从12%提高至22%,几乎翻倍

根据美国银行Merrill Lynch部门的数据,全球60岁以上人口的消费能力将在2020年达到每年15万亿美元

根据政府估算,日本已步入所谓的“超老龄化”社会,有三分之一的人口超过60岁,26%的人口超过65岁,12.5%的人口超过75

欧盟总人口预计将从2016年的5.11亿增加到2070年的5.2亿(出自2018年老龄化报告)

从欧盟的总体情况来看,老龄化导致的总成本(公共养老金、医疗、长期护理、教育和失业补助等)预计将在2016年至2070年间增加1.7%,达到GDP26.7%(出自2018年老龄化报告)

 

DHl如何改变现状

DHL Supply ChainDeutsche Post DHL(DPDHL)公司的四大部门之一。该公司的总部位于德国波恩。2018年,DPDHL的营收达到了610亿欧元,而DHL Supply Chain的全球员工数超过了15万人。作为公司的供应链部门,它负责为众多领域内的客户提供合同物流解决方案。

该公司的英国及爱尔兰地区HR部门高级副总裁Lindsay Bridges表示:“劳动力老龄化的负面描述居多,例如生产力下降、招募成本高、无法适应改变和新技术、积极性低下等等,但这些负面描述往往没有数据支持。人们常会提到‘劳动力危机’、‘人才鸿沟’、‘技能短缺’等词汇。然而我认为,问题的关键在于如何利用高龄员工提供给企业的经验和知识。”

例如,DHL采取了很多旨在帮助高龄员工的措施。Bridges说道:“在灵活性方面,我们提供兼职、季度性工作、分阶段退休、工作内容分享、工时压缩等政策。在职业发展方面,我们拓宽了所有年龄层的职业模式,为职业生涯中每个阶段的员工都创造了新的岗位和晋升途径。”

该公司还尝试在招聘宣传中展现“偏好高龄”的岗位类型,并设置了多个便于高龄员工入职的岗位。

Bridges介绍道:“我们在招聘宣传中明确展示了我们所提供的灵活工作政策,让求职者能说出他们的灵活工作需求。作为一家企业,我们拓宽了工时、日程和地点方面的可调整范围,以适应员工需求。我们还会不断进行尝试和反思。”

对于因兵役而离职的员工,该公司还为其中年龄较大的退伍军人提供了再就业渠道。Bridges说道:“我们与Career Transition Partnership项目合作,让退役军人能够成功转业,进入新的工作岗位。”

为了确保年轻员工不被忽视,公司还推出了新兴人才项目,其主要目的是帮助首次进入物流行业的新手。Bridges介绍道:“我们提供了一个富有竞争力的“Future Leaders”毕业生入职计划和实习项目,直接面向那些毕业生。”

事实上,DHL2019年的毕业生和实习生招募数量达到了历史最高点,有105名新人加入公司人才计划,包括九月份的毕业生项目。

Bridges认为,能够花精力去了解劳动力市场变化趋势的公司会发展得更好。“能够积极规划、设计和尝试高龄员工策略、政策和管理措施的公司将收获长期的回报,而在这方面缺乏主动性的公司就有可能遭遇人才鸿沟和技能短缺的问题。”