人力资源薪酬洞察
专业化细分加深，转换赛道已不再轻而易举。
随着社会分工和行业需求的精细化， 尤其是中高端的 HR 岗位，HR 不再只是一个相对来说宽泛的职能。在对业务了解的基础上，只需对未涉足的行业知识进行重新学习，从而转换行业赛道的可能性正在逐步降低。企业也会期待 HR 候选人有着相同或类似的行业背景，对业务形态和盈利模式有相对清晰的了解，便于他们更快地融入、和业务部门展开合作。
要想脱颖而出，HR 不再只是循规蹈矩的 “ 六大模块 ”。
随着业务的不断创新和客观情况的日益变化，雇主对于 HR某些板块提出了更加细致和超前的要求。企业需要 HR 从战略层面着手，不再只是一个 order taker(接受任务的人), 而需要转变成公司业务扩张的重要伙伴和成员。
互联网时代，HR 的 “ 对外角色 ” 愈加重要。
随着自媒体和互联网的不断发展与壮大，每个公司内部发生的重大事件都随时有可能在互联网发酵。HR 不再只是承担一个内部沟通的角色，雇主的品牌形象的打造、员工关系的处理、正确的企业观的传递都是其重要且实在的工作环节。移动互联网使得HR 部门的作为或不作为，可以是灭火器，也可能是催化剂。
HR如何保持竞争力，提升市场价值
了解业务、贴近业务、影响业务
无论身处哪个业态内，请务必完全了解行业的营运模式和盈利模式，这是未来的升职、跳槽中保持竞争力的重要因素。只有了解业务，才能贴近业务，只有贴近业务才能将适合公司的想法落地，进而对业务产生实际的价值。
单个模块 or 全模块 HR ？
总体来说，在 1 到 2 个模块能够胜任专家角色是成为有竞争力的 HR 的重要因素。当具备了这一属性，剩下的只需符合公司发展阶段。
硬技能的重要性
要成为 HR，擅长沟通、善于影响他人是不可或缺的，但同时，随着员工意识提升、法律法规完善、员工个性化需求上涨、人工智能的替代等等，雇主更员工在硬技能上的表现，具体体现在数字化能力、数据分析能力、项目管理能力等。
我们以薪酬管理为例 ，这其中包括薪酬体系设计、薪酬诊断、制订薪酬战略、职位评价与职位结构、薪酬水平与薪酬结构、薪酬改革、福利津贴与奖金等等的内容。
而去分析某一员工的薪酬的时候，又需要用到市场指数、职位偏离率等等的指标。要得出这些指标，又需要用到市场指数分析表、职位偏离率分析表、薪酬策略分析表、薪酬结构设计表、薪酬总额预估表等等的工具。
归根到底，今时今日的 HR 如果只靠 “ 嘴上功夫 ” 而缺乏实打实的、过硬的专业知识，是很难在 HR 这个领域深耕了。
机会总是和变革相伴而生的，在企业和社会的转型中，HR 的重要性只会越来越凸显。