重回职场

重回职场

 

出于各种各样的原因,越来越多员工选择离开自己的岗位。“回归”项目能够帮助组织更加有效、高效地将员工重新吸引到工作中。但在实施这些项目之前需要考虑什么呢?

 

在抢夺人才和技术的战争中,丝毫不能放松。具体而言,能否拥有关键技术一直是令首席执行官们夜不能寐的一项重大问题。其次,经济增长引发新的焦虑,更不用说建立能够在竞争中脱颖而出的多样化员工组合所带来的压力。

这就迫使雇主们将目光放到了劳动力市场上被闲置和浪费的人才身上——这是一群技能熟练、符合资质和经验丰富的人。他们是谁?他们因为各种原因而离职,包括因为休假、照顾爱人和子女或者对抗长期疾病等原因。

因此,“回归”项目作为一项新型组织招聘战略工具快速崛起,其目的在于鼓励处于职业空档期的人重回职场。这些项目越来越受到人们的青睐,原因在于它们可以同时惠及双方,“回归者”希望在重回职场的道路上获得支持,而组织也可以获得渴求的贤才,无需从头培养新人。

目前全球有超过90个回归计划,根据美国雇主与回归人才顾问组织iRelaunch的资料显示,回归活动主要活跃在美国、英国和印度等国家。采纳这种方式的大型公司包括贝宝(PayPal)、Willmott DixonTarget、微软(Microsoft)、联合利华(Unilever)、IBM、沃达丰(Vodafone)和戴尔(Dell)。

随着人的预期寿命越来越长,该项目的增长趋势很可能会持续上升。我们上一期瀚纳仕期刊讨论了有关“100年寿命”的概念,指出很多人会因为各种各样的原因出入职场,而雇主则需要具有充分的弹性,为他们提供支持。

目前“回归”项目主要针对离开了劳动力市场的专业人才,离职时间通常超过2年。虽然不同的“回归”项目会有轻微差异,但通常都会包括对个人作出正式的有偿工作安排,可能(但不保证)最终会提供一个终身岗位。这种工作安排最大的特点是可以提供一定的支持,帮助员工减轻重返职场的压力,包括伙伴计划、培训、指导或导师机制等。

虽然多数“回归”项目通常都面向男女雇员,但参与者一般都是女性——这也在意料之中,因为女性往往因为生育或者照顾家人等原因而离职。例如,从英国国家统计署20182月的数字中可以看出,英国有190万英国女性和24万男性因为需要照顾家庭而放弃工作。

 

关注多样性

Jo Ingold博士是利兹大学商学院人力资源管理和公共政策副教授,她说到,投资回归项目的雇主越来越多,因为他们需要吸引和保留人才,填补技术短缺,还要进一步提高组织多样性。

她还说:“企业逐渐意识到建设多样化员工组合的重要性,一方面是为了应对客户群的多样性,另一方面也是因为员工组合多样性会带来的积极的盈利影响。回归项目有利于提高员工多样性;比如说,让更多女性担任高层职位。”

她还解释道,这些计划能够为雇主和个人带来无数好处,“回归者往往会因为对他们职业的投入而感受到尊重。证据表明,这反而会提高他们的工作效率,令他们更加专注工作。这也意味着,他们会更加维护所在的组织,巩固积极的企业文化,也为雇主建立良好的形象。”

 

发挥潜能

对于回归者而言,最大的好处在于有机会重回职场,在一个能够妥善利用自身技能和经验的岗位上工作——这对于大多数想要重回职场的人来说都十分难得。回归项目能够为他们提供兼职机会或弹性岗位,之后还有机会担任全职职务。

普华永道在2016年公布的研究结果指出,在回归职场的专业女性中,实际上有三分之二未能充分发挥自己的潜力。一项针对研究女性回归者的研究指出,多种原因导致职业女性离职休息,也因此造成高达10亿英镑的损失。其中包括高技术岗位缺乏弹性和兼职职位,招聘流程中存在偏见;管理者可能因为简历上的工作断档期过长而认为候选人不再拥有相关技能。

联合利华印度斯坦(Hindustan Unilever Limited,简称HUL)推出了一个名为“选择职业”(Career by Choice,简称CBC)的项目,从2011年开始后已经成功招聘了80多位回归者,岗位或项目行业领域涵盖营销、人力资源、金融、信息技术等等。项目发言人称,这是一个发现和挖掘人才的宝贵机会,不仅有助于我们发掘符合资质、充满事业心、但目前正处于职业空档期的女性(当然,项目同时面向男性和女性),也有助于公司建立一个强大的全职管理人才渠道;而且事实证明,项目富有成效。“企业领导人将继续支持该项目,以便为团队寻求有能力的灵活人才。CBC的顾问们也将继续尽力为公司寻求兼职或全职人才。”

 

平衡投资与买入

回归项目需要投入精力、时间和资源,从现实角度考虑,成本会非常高。因此,考虑继续实施这种项目的组织可能面临一个实际风险,就是投资巨大,留用率却不如预期。

“如果公司把全部希望都寄托在这一类计划上,那就有问题了。”Ingold说道。“计划要成功,必须付出很多努力。”

她建议,首先也是最重要的一点,不能把回归项目视为一个“补强型”举措,而应将其视作一个持续的嵌入型举措,用以推动多样性和包容性。

她指出:“如果企业对于招聘和遴选或岗位设计的广泛政策并不适应多样性的发展趋势,回归项目就不会奏效。这就需要有一个正确的思维,而且有正确的组织基础设施和政策支持。

“我们知道,管理者可能不情愿雇用经历过职场空档期的人。他们可能会认为这些人已不适合工作,忽略候选人先前的工作经验,也不会提问有关离职期间所获技能方面的问题。

“因此,管理者需要得到正确的培训,根除这种偏见,深入了解和支持这一类计划,从而避免项目失败。”

 

富有回报的难题

普华永道多样性、包容性和健全性英国主管Sarah Churchman在大约3年前引进“重返企业”(Back to Business)回归项目。

她也认为雇主不应该抱着“这很简单”的心态进行这些项目。 “重返职场的人有很多种,”她说,“他们可能有着各种各样不同的职业历史和个人生活经历——有的人可能已经离职两年,有的可能已经10年没有工作过。建立一个全面的项目很困难。因此,我们从一开始就认识到了计划灵活性的重要性,只有这样才能真正满足新进人才的需要。”

普华永道发现,如果先前安排的工作时间太短,就必须调整工作安排的时间长度。

Churchman说到:“一开始我们设置成8-12周,但现在改为了16周,因为实在有太多东西需要适应。”她还指出,普华永道必须关注和解决回归者对于工作方式或时长的需要。“我们认识到,回归者未必真的希望重拾一份全职或终身的工作,这也是我们的初衷。我们现在只是计划将他们重新带回职场,在他们希望工作和我们需要他们的基础上为他们提供技能提升项目和工作安排。这就像是一个企业版的零工经济,让我们与专业人才保持联系,也有助于保持我们的吸引力。”

工作安排过程中提供的支持对于帮助回归者重新融入岗位也非常重要。在这方面,瑞士信贷集团的Helena Fernandes(见背面板块)则建议不要忽视组织本身的力量。“组织成员能够为彼此提供的支持很强大。当他们面临挑战或者士气低落时,这种力量就越弥足珍贵。组织应该不断巩固这种支持力量。”

HUL还建议,回归项目不仅应该始终得到妥当的安排——从了解项目到组织招聘、薪酬和发展——还要重视员工的积极融入。 “在重大活动、培训和庆祝活动中将他们考虑在内对于培养雇员归属感非常重要。”

Churchman承认,“重返企业”项目(已运行约12年)成功招聘的人数依然很少。她说:“我们将致力于项目的发展壮大。这是一个吸引人才的珍贵渠道,每一位回归者都让我们赞不绝口。他们的经历值得我们向他们学习,我们也因此得益匪浅。如果没有这个项目,我们可能会错过这些人才。”

HUL回顾总结得出,项目固然为参与的个人带来一定好处,但最大的受益方还是公司。“对于回归者而言,项目能够提供一个优秀的平台,令他们有机会参加实际工作,在保持工作灵活性的同时提高技能。而其尽职尽责、热忱真挚的工作精神则将为企业创造巨大的收益。”

 

引入回归项目后应该做什么

  • 利用优质的数据或证据建立回归项目企业个案。例如,分析可能存在技能差异的地方,以及回归者如何融入企业模式以弥补差异
  • 从开始就表明目标和目的
  • 最好从小规模开始,然后逐步扩展项目,而不是一开始就建立一个艰巨的项目,也就是说要保持灵活性和更有针对性
  • 与组织保持联系,确保成员能够获得所有所需的支持。建议为回归者提供一个可以咨询任何问题的联络点。通过评估项目反馈,发现最佳做法
  • 获得高层支持和广泛的业务支持。例如,确保运营项目的管理者和招聘经理受过良好培训,全面了解项目
  • 如果需要在不同地区开展工作安排,要确保共享知识和最佳做法,以便回归者获得一致的体验

 

候选人观点

高级信用分析师Marie Truelove2008年离开职场,如今正在寻找新岗位。当时离开的原因是Marie希望建立自己的事业,以便有更多的时间照顾自己的家庭。最近,她申请了桑坦德银行的回归项目,更表示这是“一次特别的体验”。是什么令它如此让人印象深刻呢?

Truelove说,首先,项目从一开始就提出终身聘用,所以在为期20周的回归项目进行过程中她十分安心。

她还提到桑坦德银行举行了一个“招聘准备日”活动,将有潜质的雇员聚在一起,这种做法非常实际,也有利于提高士气。“活动包括涵盖多个主题的培训,比如准备简历,还有特邀嘉宾分享有关思维的看法。企业领导人也有参与活动,他们充满激情,相信我们每一位员工都是企业宝贵的财富。这个活动也说明公司不只是嘴上说说,而是确确实实在践行回归项目。这让我印象很深。”

Truelove认为,这一类项目对求贤若渴或希望解决技能短板的雇主来说非常重要。

“市场上有大量人才闲置和浪费。因此,雇主需要更有创意,客观看待候选人的才能,不要执着于工作空档。我曾经离开职场,自己经营过一家小公司,这一经历让我获益匪浅。”

 

案例研究:跨越障碍

Helena Fernandes是瑞士信贷集团人力资源总监和EMEA校招与内部流动性/多样性主管,她在回归项目的实施工作具有极大的热情。“真正回归”(Real Returns)项目在2014年推出,最初只用于美国和英国;这个创新型项目是美国同类项目中的首创,也是英国的一个开拓性项目。如今项目规模逐渐扩张,已能够为瑞士和印度的候选人提供工作安排。

“项目刚在英国开始的时候,我们就遇到了留住女性人才的难题,尤其是副总裁以上级别的女性人才,”Fernandes解释道,“为此,我们想到在市场上寻找经验丰富的候选人才——包括校友以及公司外的人员,然后通过一个有针对性的项目帮助他们回归职场。这将会是一个创新的解决方式。而且和组织建立一个多样性工作团队的目标也非常吻合。”

Fernandes说,虽然项目面向男性和女性,但大多数的参与者都是女性。她解释说,项目的独特之处在于其重点关注可转移的技能,因此可以帮助那些热切期盼继续工作、但希望探索新方向的回归者。

“我们并不会假设,比如,来自并购银行业的回归者只希望重新担任这个领域的岗位。我们会找寻其他能够让他们运用到可转移技术的机会。比如说,我们其中一位回归者过去是回购交易商,现在却在公共政策领域工作。还有一位曾经在资本市场工作,现在进入了风头领域。”

Fernandes说,各个项目的人数不尽相同,全球仅有略超50%的回归者得到终身聘用。

但是项目的成功不仅仅在于这些数字。“这个数字并未能充分体现项目的影响,”她说,“我们的回归者都十分优秀,工作和贡献有目共睹——他们给人留下了很深的印象,也为瑞士信贷集团带来了许多财富,成为了项目导师和公司的宣传大使。”

另外,回归者还有助于使人们对技能——或者说可转移技能的价值——的态度和想法发生深刻的转变。

Fernandes说到,“有趣的是,回归项目已经开始改变一些管理人员的观点,他们现在认为简历中的空档期并不是什么大问题,愿意以更包容的心态看待候选人的经验。”

瑞士信贷集团的回归者得到的支持包括软技能和技术培训、高级领导人演讲活动、导师项目和以老带新的回归者伙伴计划。公司还深信,回归者将获得丰富的交流机会和工作机会,整个企业也将为项目提供支持,高级管理层将支持计划的开展,增强计划的吸引力。

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