年龄亦是财富

年龄亦是财富

 

如今,许多地区都面临着劳动力老龄化问题,许多企业单纯把这视为一种挑战。事实上,企业应该将愈发壮大的高龄员工群体看作一种财富,而非负担。

 

如今,日本已成为世界上唯一一个60岁及以上人口比例超过30%的国家。到2050年,将有62个国家和地区达到这一比例。

美国政府统计数据显示,达到退休年龄的美国居民数量将在2035年首次超过18岁及以下人群。根据世界卫生组织(WHO)的分析,截至2050年,全球60岁及以上人口将翻倍至20亿,并远超5岁以下儿童的数量。而根据国际长寿中心(ILC)的调查,欧洲60-64岁人口中仅有三分之一的人拥有工作。

虽然高龄员工的比例在许多行业都有所增加,但当中大部分人都认为他们的雇主未在帮助他们发挥自己的潜力方面提供足够的支持。

Aviva集团的一项调研发现,英国44%的全职或兼职高龄员工都表示自己在追求职业目标的过程中缺乏雇主的支持。

那么,企业该如何更有效地帮助高龄员工,让他们发挥全部的工作潜力呢?

 

消除偏见

解决年龄问题的第一步就是解决并克服年龄偏见——这种偏见在人才留用时极为明显,例如,许多雇主更青睐年轻人才,而且容易对高龄员工做出主观臆测。

加利福尼亚州老龄化未来中心的主席Paul Irving表示,虽然普遍认为高龄员工可能会妨碍年轻员工的发展,但罕有证据支持这种担忧。他说道:“经济和机会是弹性的。高龄员工和年轻员工能为职场带来不同的才能和观点,有越来越多的证据表明,不同年龄层混合的团队表现要比单一年龄层的团队表现更好。”

统计数据也证实了Irving的看法。波士顿咨询集团对八个国家的1700家公司进行的一项研究发现,总体多元化程度(籍贯、行业、履历、性别、教育程度和年龄等)超出平均水平的企业在创新类收入上高出19%,在税前利润上高出9%

虽然高龄员工比较担忧人工智能(AI)的威胁,但他们往往拥有其它技能,例如对新人教导能力、判断力和经验,而年轻员工则具有新颖的思维方式、创意和技术能力,与资历较老的同事形成互补。Irving认为,随着AI、机器人、自动化交通和其它新技术给职场带来巨大变革,企业有必要缓解各年龄层员工的不安。

“高龄员工和年轻员工都很关注未来的职场变化,我们必须聆听所有年龄层员工的需求和期望。”

 

能力升级

如今,许多高龄员工都属于“三明治一代”,这些人下要挣钱养儿,上要照顾老人。租车公司Enterprise Holdings的欧洲区HR总监Donna Miller表示,在谈及延长工龄和技能再培训问题时,这可能是一个关键性的影响因素。她提到:“经济上的因素往往会导致特定年龄层的人没办法退休。这可能是因为他们没有制定好财务计划、有赡养义务,或者财务计划的效果不如预期。”

Miller说道,这对于企业来说却是有利的。虽然相比上一份工作,他们可能只能做一些“初级”的岗位,但他们仍然具有年轻员工所缺乏的专业和博学。“他们往往会寻求工作的灵活性,十分适合负责长期性的任务。”

Irving提出,如果雇主不清楚该如何帮助高龄员工,他们应当直接去问员工。“邀请资深员工进行对话并寻求他们针对一系列问题和机会的意见和建议。然后倾听他们的回答并考虑制定一些有利高龄员工的措施,例如灵活工作时间、工作任务分享、兼职机会、退休过渡期,以及为各年龄层员工设计合适的办公环境等。

Irving表示,多元化与包容性政策应当拓宽范围,将年龄也纳入考量。他指出:“年龄的多元化是一项优势,不可避免的人口老龄化意味着每家开明的公司都必须及时制定新的对策,挽留资深人才、整合青老员工、采取政策措施,提升各年龄层员工的忠诚度和生产力。”

 

汲取经验

全球职业指导网络PushFarCEO兼创始人Ed Johnson表示,“指导”是企业运用高龄员工的知识、技能和经验的一个极为有效的方式。他说道:“我们一次次地发现,即将或近期已经退休的员工都是富有成效的职业导师。”

Johnson指出,鼓励青老员工间的跨年龄指导对于员工敬业度、自主独立感和企业的整体成功有着巨大的积极影响。

不过,人力资源与人才发展职业协会CIPD的劳动力市场经济学家Jon Boys表示,在雇佣高龄员工方面,各行业之间仍有着显著的差别。

他说道:“例如,酒店业主要由年轻员工构成,而医疗和社会福利领域则有着大量的高龄员工。”

Boys提到,某些雇主也许还会产生误解,认为延长工时和工龄会不可避免地妨碍年轻人的就业机会,而这一观点在一些特定行业尤为根深蒂固。“经济环境中的工作数量并不是固定的。劳动者越多,需求就越多,经济增长就越快,这样反而会带来更多就业机会。”

 

展望全球

国际长寿中心的高级研究员Brian Beach博士表示,部分地区的人口老龄化应对举措比其它地区更为有效。他说道:“不同地区间的实际状况差别很大。在西方国家,退休传统和政策更为固定,19701980年度还鼓励提早退休,人口老龄化给国家经济带来了挑战,让它们不得不将所得税和雇佣税提供的财政收入用于弥补公共养老金支出。一些非西方国家的人们则更倾向于在晚年采取半退休或部分退休的做法,原因可能是养老金系统相对不完善,或者是担心退休后的收入。”

然而,欧洲各国已推出多项计划,旨在帮助高龄员工并让他们的工作生涯更加充实。例如,德国的列车客运公司Deutsche Bahn最近就帮助其高龄员工从身体素质要求较高的岗位转到了面向客户的岗位。Beach博士认为,部分原因是人们在寻求帮助和建议时,往往更倾向于求助较为年长的工作人员。他说道:“芬兰对年龄管理和就业能力的理解可谓是全球领先的。”

事实上,芬兰在1996年就推出了全国高龄工作者项目,并一直持续到2002年,旨在鼓励高龄工作者延长就业年限,同时提供培训和指导,帮助他们在技术进步的浪潮中不至于落伍。

 

平等机会

ESPHR公司的高级律师Arwen Makin表示,雇佣高龄员工对于雇主来说可能是一个需要谨慎的领域,尤其是在考虑到退休问题时。她说道:“企业没法要求某个员工退休,也不能在不做准备的情况下冒着受到歧视年龄和到龄辞退等指责的风险,贸然涉足这一危险的领域。”

Makin表示,虽然有些65岁以上的员工非常适任工作且富有竞争力,但在某个时间点,他们的工作能力会自然地减弱消退。她说道:“这时问题就会变得复杂起来,且需要采取合理周到的解决方法。如果有人在某个岗位上表现得非常出色,你不能因为这个人年纪大而歧视他。但如果对方出现了业绩问题,你可以采取公正的方式来处理。”

Makin认为,培养包容文化、开放交流、相互尊重的企业文化是解决该问题的最佳方式。她说道:“当你开始用不同的方式对待高龄员工时,你就能化解与他们的矛盾,避免企业文化遭到损害。”

由于各世代间的差异,以及我们正在经历的快速老龄化,HR高管们应该将老龄化员工问题放在首要位置。

建立跨年龄员工团队能够带来诸多好处,这一点已经验证。积极拥抱年龄多元性的雇主将能够获得越来越广的高龄人才,而这是很多人此前所忽略的。

HR Lounge咨询公司的CEO Angela OConnor最后说道,我们要意识到高龄员工的愿望和年轻员工是相同的:“优质的岗位、良好的同事关系、有意义的工作内容,能够发挥自己的价值和能力并获得成就——无论年龄大小,我们想要的都是一样的。”

 

老龄化相关数据

世界卫生组织数据表明,在2015年和2050年间,全球60岁以上人口比例将从12%提高至22%,几乎翻倍

根据美国银行Merrill Lynch部门的数据,全球60岁以上人口的消费能力将在2020年达到每年15万亿美元

根据政府估算,日本已步入所谓的“超老龄化”社会,有三分之一的人口超过60岁,26%的人口超过65岁,12.5%的人口超过75

欧盟总人口预计将从2016年的5.11亿增加到2070年的5.2亿(出自2018年老龄化报告)

从欧盟的总体情况来看,老龄化导致的总成本(公共养老金、医疗、长期护理、教育和失业补助等)预计将在2016年至2070年间增加1.7%,达到GDP26.7%(出自2018年老龄化报告)

 

DHl如何改变现状

DHL Supply ChainDeutsche Post DHL(DPDHL)公司的四大部门之一。该公司的总部位于德国波恩。2018年,DPDHL的营收达到了610亿欧元,而DHL Supply Chain的全球员工数超过了15万人。作为公司的供应链部门,它负责为众多领域内的客户提供合同物流解决方案。

该公司的英国及爱尔兰地区HR部门高级副总裁Lindsay Bridges表示:“劳动力老龄化的负面描述居多,例如生产力下降、招募成本高、无法适应改变和新技术、积极性低下等等,但这些负面描述往往没有数据支持。人们常会提到‘劳动力危机’、‘人才鸿沟’、‘技能短缺’等词汇。然而我认为,问题的关键在于如何利用高龄员工提供给企业的经验和知识。”

例如,DHL采取了很多旨在帮助高龄员工的措施。Bridges说道:“在灵活性方面,我们提供兼职、季度性工作、分阶段退休、工作内容分享、工时压缩等政策。在职业发展方面,我们拓宽了所有年龄层的职业模式,为职业生涯中每个阶段的员工都创造了新的岗位和晋升途径。”

该公司还尝试在招聘宣传中展现“偏好高龄”的岗位类型,并设置了多个便于高龄员工入职的岗位。

Bridges介绍道:“我们在招聘宣传中明确展示了我们所提供的灵活工作政策,让求职者能说出他们的灵活工作需求。作为一家企业,我们拓宽了工时、日程和地点方面的可调整范围,以适应员工需求。我们还会不断进行尝试和反思。”

对于因兵役而离职的员工,该公司还为其中年龄较大的退伍军人提供了再就业渠道。Bridges说道:“我们与Career Transition Partnership项目合作,让退役军人能够成功转业,进入新的工作岗位。”

为了确保年轻员工不被忽视,公司还推出了新兴人才项目,其主要目的是帮助首次进入物流行业的新手。Bridges介绍道:“我们提供了一个富有竞争力的“Future Leaders”毕业生入职计划和实习项目,直接面向那些毕业生。”

事实上,DHL2019年的毕业生和实习生招募数量达到了历史最高点,有105名新人加入公司人才计划,包括九月份的毕业生项目。

Bridges认为,能够花精力去了解劳动力市场变化趋势的公司会发展得更好。“能够积极规划、设计和尝试高龄员工策略、政策和管理措施的公司将收获长期的回报,而在这方面缺乏主动性的公司就有可能遭遇人才鸿沟和技能短缺的问题。”

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