另辟蹊径

另辟蹊径

 

由于生产力停滞并且低于金融危机前的水平,传统的衡量标准或许即将过时——例如“产出”。若要实现发展,企业是否应该关注新的领域?

 

如今,我们几乎每周都会看到很多有关企业生产力危机的报道。新闻头条并非毫无根据。德勤发布的国际劳工组织数据分析显示,生产力增长率现已低于2006年的最高峰3.9%,而这一明显的下跌趋势始于2008年金融危机。在2016年,全球生产力仅增长了1.8%。印度班加罗尔市Deloitte Services公司的经理兼经济学家Rumki Majumdar博士是这份分析报告的作者,他表示情况自金融危机之后一直未有显著改善。

不仅如此,Concentra Analytics公司在20196月对英美400位商业领袖及1000多位员工进行的一项调研显示,86%的英国大型企业都担心自身难以提升生产力水平,而39%的人表示其生产力水平“令人担忧”。

为何这方面的问题如此重要?Majumdar解释道,这是因为生产力水平是商业和经济发展的两大动力之一——另一个动力是劳动力数量的增长。对于许多雇主来说,人口老龄化给他们在该领域带去了挑战 (参见第10页详情),但提升生产力仍刻不容缓。持续的生产力低下促使很多人开始质疑当前全球通用的生产力衡量方式——它更关注产出。这意味着很多企业只是简单地在压榨现有业务的价值。有些人认为问题的原因要更复杂,包括企业和人员方面的因素。

那么企业和政策制定者现在是否应该转变他们的关注点,从“发掘更多的增长动力”变为“在实现生产力平衡的同时,促进生产力发展”?

 

新的标尺

全球教育公司培生在伦敦的高级HR经理Kevin Lyons就表示,在改变传统的“每小时产出”标准之后,公司的生产力水平得到了显著提升。

培生公司作为一家教育材料印刷出版商有着悠久的历史传承,但随着顾客们愈发地偏爱数字版而非印刷版材料,并且更关注内容的所有权而非获取方式,该公司也相应地进行了数字转型。

由于这场由顾客引发的变革,培生公司现在将顾客服务的质量看作是生产力增长的动力之一。

Lyons说道:“用顾客服务质量来自我评判能让我们保持敏感,促使我们审视工作流程和企业文化,这样就能减少生产力下降的风险。”

审视流程、重视成果的思路让培生公司开始外包各类业务,以提供更好的顾客服务,而这也促进了生产力的提高。例如,每年为培生的30000名测评类员工提供服务的外包咨询帮助台,这些员工主要负责测评培生公司主办的考试。

Lyons表示,这一举措改变了该公司能够向员工提供的服务。一线业务能力呈现大幅改善,如今90%的来访电话都由前台处理,而在以往由公司内部人员管理服务台内部解决的比例要低得多。

因此,公司现在得以更好地应对服务需求的高峰期。并且,虽然现在在英国的员工数较少,但他们能够专注于更高端的工作,例如帮助员工处理有关考试成绩和管理咨询方面,从而提升自身生产力。外包的顾客服务业务也表现出色,成为了公司的核心竞争力。Lyon说道:“生产力是我们讨论的关键话题。它依赖于我们所采取的外包方式。”

 

重新规划流程

外包是重新规划工作流程并提升生产力的一种方式,不过制药业巨头辉瑞公司走上了另一条道路。在新CEO Albert Bourla就任之后,他就让经理们想办法简化流程、结构和管理方式,提升企业的生产力,为员工赋予自主权,并加快做出决策的速度。

一个高管团队推出了一个覆盖全公司的在线平台项目,它汇集了全体员工处理耗时费力的复杂流程时的经验。从中发现会议和邮件是妨碍生产力的最主要因素。随后,一群志愿者自发开始思考可快速实施且实际可行的解决方案。

辉瑞俄罗斯分部的HR合伙人Yulia Novoderezhkina说道:“这一项目的关键在于让员工们参与评估和方案制定过程。这能提升大家的积极性,让我们都有参与其中的感觉。这项改变释放了我们的成长潜力,解放了时间,让我们得以关注真正重要的事情——为患者和需要我们的人创造价值。”

 

审视职责和职位

解放员工并使其投入更高价值的工作是很多公司在提升生产力时所采用的技巧,此外还有一个技巧,那就是重新审视人员的职责和职位。

贝恩公司的一份调查显示,这种人才管理方式与生产力之间存在着密切的联系。调查发现,优秀公司的生产力比其它公司高出25%,这得益于它们的人才管理方式,而其中就包括它们分配职能和职位的方式。这涉及到关注和追踪优秀人才的工作进度、组建杰出团队并将他们参与到关键任务中、消除团队高效协作中遇到的障碍、控制团队成员的自负意识等。

Concentra Analytics公司的调研也发现,生产力高的公司往往对每位员工创造的价值都有着宏观和微观的洞悉。该调研计算,如果英国的大型公司用这种方式优化人力资本,英国的生产力将增加0.5%,即创造104亿英镑的价值。

Concentra AnalyticsCEO Rupert Morrison表示:“事实上,大部分的大型公司对员工和他们做的事情并不十分了解,也正因此,在了解人力资本的运用情况方面,它们还有很大的改善空间。”

“对于致力于投资未来的企业来说,更好地了解员工及其工作有助于提高生产力,因为这么做能确保员工适任、尽责、及时地执行工作计划。”

“这能确保人们清楚自己的职责,发挥岗位竞争力,让他们通过自己的成就来激励自己,而不是通过周五发放的冰啤酒或者公司内的台球桌。”

在《Discover Your Strengths》一书中,美国管理大师Marcus BuckinghamDonald Clifton分析了盖洛普公司对200万人进行的一项研究,并指出:通过分辨每位员工的强项——而不是试图弥补他们的弱项——企业就能将他们放在能够发挥自身所长的合适岗位上。这能降低人员流动率,提升员工士气,改善业绩表现。

Lyons表示,因为公司开始外包,培生的员工也随之受益,并从高价值的工作中获得了无比的动力。这个结果要归功于培生重新审视工作流程、为员工设定清晰目标、建立明确的绩效管理体系等措施。因为这些措施,员工得以知道自己所肩负的期望,并感觉工作充满了自身成就感和乐趣。

Lyons鼓励各公司在绩效管理和人员培养方面找到平衡点,这意味着在学习与培训、多元与包容、福利和指导等人才培养领域进行投资。

如果能在这方面有所成效,员工就不会因为各种绩效提升项目而严重缺乏就业安全感。

 

了解员工需求

除了关注职责与职位之外,了解员工的个人需求也有助于提升生产力。

Juliet Turnbull2to3days公司的创始人兼CEO,这家创业公司希望通过灵活工作的方式来促进女性在职场平等性。为此,它将期望发展的公司与希望灵活办公的基础上追求职业生涯的高素质女性间牵线搭桥。在创立四年后,该公司已经建立起了一个包含30000多位候选人的社群。

Turnbull表示,很多公司都愿意采用灵活办公的制度和员工——通过调整日程安排或提供远程办公设备等方式——它们的员工往往也更加开心、高效而忠诚。而这也反过来削减了招聘成本,在生产力成本方面产生了立竿见影的效果。

企业必须关注的不只有满足员工的个人需求。多赛特是英格兰南部海岸的一个地区,它在近年来遭遇了生产力下降的窘境,而妨碍生产力的一个主要原因就是人口老龄化。

多赛特本地企业联合(LEP)项目负责协调当地产业策略,帮助企业提升生产力。它目前正与包括企业家在内的当地相关方合作,制定这一方面的策略。

作为考量之一的是如何衡量当地的“生产力”,这在一份公众调查中被许多重视多赛特自然和文化资源的受访者提出。

LEP总监Lorna Carver表示:“这并不是说弃用有关生产力的经济学方法——生产力的关键仍然是价值——而是考虑如何让它与健康、幸福、社会及文化价值这些愈发与人们相关的因素取得平衡?”

Carver还说道:“衡量如此众多的因素是一个难题,也是我们目前关注的重点。”

 

技术助力

2017年的报告《A future that works: automation, employment and productivity》中,麦肯锡全球研究院将自动化视为应对劳动人口缩减的一大利器。根据其情境建模,自动化每年可提升的生产力水平达到了0.8%-1.4%

来自培生公司的Lyons将自动化描述为避免常规性工作、提升质量、消除失误的一个绝佳办法。他举例说道,随着外包服务商采用复杂的聊天机器人来提供一线业务支持,自动化将促进未来的生产力。不过他也警告说,企业在实施自动化时要遵循严格的决策流程:审核业务、在可能的情况下重新设计,然后才能对其进行自动化。

Lyons表示,如果垃圾被自动化,你也只会产出一堆垃圾,所以必须正确选择自动化的对象。

Lyons指出:“科技可以改变职场,因为它能将你从更适合科技来做的重复的常规性工作中解放出来,让你去做科技不无法覆盖的策略性或感性的工作。人工与科技的混合作业可能是未来的进化方向。”

在辉瑞公司,自动化是其增长型企业转型计划的一部分。Pfizer Digital项目旨在弄清公司需要哪些技术能力来让自己提高内部运营效率。为此,该公司已通过Workday人力资源管理系统实现了HR流程的自动化。

各公司该如何应对自动化对员工带来的不确定影响呢?Novoderezhkina表示:“你得让员工有时间来适应新技术,了解它的优点。一旦他们发现新技术的好处,他们就会有效地运用技术。技术越是简单直观,它的推广和未来运用效果就越好。”

无论是自动化、外包、职责与职位重划,还是改变办公环境以满足员工不断变化的需求,雇主都需要灵活转变原有的提高生产力方法,从而发掘更广泛的增长动力。

有一点明确的是,“人”是生产力的主要影响因素,所以任何的生产力促进措施都需要获得他们的认可。Novoderezhkina就此提供了一些宝贵的建议:“尽可能地为员工提供有关变革的信息,重点强调变革的好处,尊重他们,并为其工作提供支持。”

 

了解并衡量生产力

“生产力”这一术语被广泛提及。但它的具体意义是什么,又如何衡量呢?

简单来说,生产力表示生产投入(例如劳力和资本)在经济中发挥作用并实现产出的效率水平。

生产力最常见的衡量方法是总增加值(GVA),用于衡量公司或地区对于经济的贡献度。

GVA为某地生产的货物或提供的服务赋予金钱价值,然后减去对生产有直接贡献的生产投入和原材料的成本。

在商业环境下,GVA表示产品、服务、部门为公司营收做出的贡献。

 

如何建立有助于生产力提升的企业文化

维珍集团创始人Richard Branson曾经说过:“如果你对员工好,他们会感到快乐。快乐的员工都是自豪的员工,自豪的员工则能够提供出色的顾客服务,从而推动企业的成功。”

专攻灵活工作领域的就业平台2to3days的创始人兼CEO Juliet Turnbull表示,要想让员工快乐,就需要公司从上到下的投入,以及开放沟通的企业文化,让大家能施展创意、发挥积极性、主动创新。

协作也至关重要。如果人们能团结协作,自发地想出能提升生产力的办法,一切都会变得更好。最后,你还必须信任他人,让他们做自己的工作,提供符合其需求的工具和技术。Turnbull认为,缺乏信任会影响生产力,因为这会压制人们完成工作的积极性。

信任是连结灵活工作和生产力提升的关键。Turnbull发现,虽然招聘经理们知道这两者间的联系,但他们往往难以说服直线经理,因为这些人要么不相信灵活工作的价值,要么觉得高层管理团队并不支持这种做法。Turnbull说道:“不管怎样,事实就是,企业并不认为灵活工作制是提升生产力的重要方式。”

她呼吁领导者们为直线经理提供支持,告诉他们如何管理灵活的团队,并为其提供工具和技术,让各团队能够实现远程办公。

Turnbull表示,这种思维上的调整是一项必要的业务举措。千禧一代目睹了长辈们的过劳现象,他们希望换一种工作方式。作为数字时代居民,他们很清楚灵活工作技术的重要意义。

Turnbull说道:“我认为我们正处在一个激动人心的时代,如果各企业想要生存下去并保持竞争力,就必须做出这种改变。”

 

多元化为何能提升生产力

PurpleSpace是一家职业发展机构,面向各企业的残疾员工网络的组织者。其创始人Kate Nash表示,多元化的重点在于创造一个公平的竞争环境,让所有员工都能变得卓有成效。

她解释道:“对于残疾人而言,例如患有类风湿关节炎、手部受到影响的人,多元化可能简单到为其提供一支易于持握的笔。只要花费1.74英镑,你不仅能挽留一位出色的员工,还能让其更方便地工作,甚至展现出色的业绩,提升生产力。”

Nash2015年创立了PurpleSpace,此后它逐渐发展成为一家全球化企业,目前在加拿大、美国、澳大利亚等地拥有约500位员工。

Nash发现,有很多雇主希望自己的员工中包含残疾人士,但大多数人也认为这会导致成本和负担增加。事实上,调整工作环境并让一位残疾员工适应工作的成本平均为400700英镑,而这基本上不值一提。

雇主需要培训经理和招聘官,让他们意识到自己可以为此做出许多调整,Nash还建议雇主指定一名委员,来确保整个公司的残疾员工的需求都被考虑在内。

雇主还应该利用残疾员工网络来获取相应支持。 随着残疾员工表现出一系列素质,例如更好的问题处理能力、更加守时、更加忠诚,雇主可能看到他们的投资换来了生产力的提升。

Nash说道:“残疾员工会意识到,他们的生活有时候的确需要一些物理环境方面的调整,或者政策、流程的改变,甚至是需要几个同事的帮助。但他们会因此具有更高的忠诚度,对雇主更加尊敬。”

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