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重新定义“人才”,弥补技术空缺

最后更新: 2016 04 14

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在亚洲有近半数的CEO们提到“人才”时,并不包括他们所有的员工。而招聘专家瀚纳仕认为,通过拓展人才的定义,企业能够在发展和保留优秀员工的竞技中得到比较优势。

一项由瀚纳仕赞助、经济学人企业网络(ECN)实施的名为为成功结盟?亚洲战略、人才管理和CEO角色的报告调查了530位亚洲地区负责人和CEO,该报告显示,只有57%的人认为人才是指企业的全体员工。

另外有23%的人认为人才只是指专业、管理或者领导层的知识型员工。19%的人认为人才仅仅代表那些有潜能走到高级/管理职位的人。最后1%的人认为,“人才”专指有能力担当国际职位的人。

“如果CEO们用那么局限的概念去定义‘人才’,那么他们将失去宝贵的机会,” 瀚纳仕亚洲区执行总监Christine Wright说道。

“当我们说到人才、留任、职业发展时,我们应该拓展自身的眼光。如果员工得到培养、指导和提升技能的机会,不论他们目前在任何职位,都可以被认为是“人才”。

“当然有一小部分的员工,由于各种原因,不会长期待在一个企业中。但是大多数的员工都应该被认为是“人才”并得到在企业中发展和进步的机会。否则,雇主们就会错过几乎一半的员工。

“考虑到亚洲正在恶化的人才缺口以及高技术本地人才的短缺,对于商业领导们来说,这是一个很好的机会去发展员工团队并填补技术和人才缺口,”Christine说道。

瀚纳仕将分享以下五条建议来为员工执行人才发展的项目:
1. 识别并追踪发展需求:
与员工进行一对一的对话来探讨他们的职业发展以及职业目标。运用绩效考核、正式及非正式的讨论以及从同事、客户那里得到的反馈,来追踪和评估人才发展的需求。了解什么能激励员工。比如,有的员工可能会受到快速晋升机制的激励,但是不那么有野心的员工也许更想要去负责更多或者不同的职责。

2. 确立清晰的目标:
职业发展并不只有培训,更多的是关于一个员工能否看到清晰的职业发展道路以及知道自己为此要做些什么。因此,你应该给每位员工的职业发展道路确立清晰的目标。

3. 审查进程:
对员工发展的追踪和审查制度是非常必要的;比起XXX,投资真正需要的员工发展是更有必要的。

4. 有效的训练:
找到最合适的培训。建立清晰的目标来衡量每个员工的工作成效。但是请记住,培训不一定要在教室进行。可以针对不同的情景进行训练,从纠正不佳工作表现(一对一的训练通常更有效)到增加工作积极性并鼓励员工找到自己的方式。

5. 导师项目:
另一种常用的发展策略就是导师项目。假如你在企业中有合适的导师,那么经验不足的员工能从经验丰富的员工那儿学到知识。鉴于信息交换的非正式性以及与导师的关系基础,导师项目让企业能够将前人习得的知识当作课程保留下来,比如为什么报告要以某种特定方式来撰写或者要向哪位同事了解某些特定信息。导师项目还能帮助企业保留技术知识。对总体的产能来说,导师项目能起到明显的作用。

阅读完整的经济学人企业网络(ECN),请访问:http://www.hays.cn/cs/groups/hays_common/@au/@content/documents/digitalasset/hays_238633.pdf

瀚纳仕在中国有4个办事处,分别位于上海,北京,苏州和广州。
在招聘具备资质的专业技术人才方面,瀚纳仕是全球领先的专家。

-完-
关于Hays(瀚纳仕人才咨询管理有限公司)
瀚纳仕是全球领先的专业招聘集团。它是专职于招聘优秀、专业和技术人才的全球招聘专家。
上海瀚纳仕人才管理咨询有限公司(“瀚纳仕中国”)服务于各个行业的各个部门,包括上市公司和私有企业,负责固定职位的招聘事宜。瀚纳仕中国的招聘服务覆盖了一下几个专业领域,它们是会计和财务、银行、建筑设计、建筑工程、教育、工程技术、金融技术、人力资源、瀚纳仕资源管理、信息技术、生命科学、工业制造、石油和天然气、房地产、市场和销售。
截至2015年6月30日,瀚纳仕在全球33个国家和地区的240个办事处拥有超过9,023名员工。在中国设有4个分公司分别位于上海、北京、苏州和广州。瀚纳仕2015年6月份年报显示瀚纳仕上一财年净收入超过76.4亿英镑,其中23%来自于包括中国在内的亚太地区;集团运营利润超过16.4亿英镑。瀚纳仕为63,000名候选人安排了适合的长期工作,更为超过200,000人安排了适合的短期工作。
瀚纳仕的全球网络遍布以下国家:澳大利亚、奥地利、比利时、巴西、加拿大、哥伦比亚、智利、中国、捷克、丹麦、法国、德国、香港、匈牙利、印度、爱尔兰、意大利、日本、卢森堡、马来西亚、墨西哥、荷兰、新西兰、波兰、葡萄牙、俄罗斯、新加坡、西班牙、瑞典、瑞士、阿联酋、英国和美国。

 

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