专家洞见 MONICA PARKER

亚洲未来职场的DNA是什么

在这段独家访谈摘录中,我们与HATCH ANALYTICS的创始人莫 妮卡·帕克(MONICA PARKER)深入讨论,她分享了关于定义未 来职场的要素的独特见解。
 

灵活性

 
问 :您认为越来越大的灵活性(也意味着自主性)将如何影响未来员工和企业的心理和行为?
 
弹性办公是经合组织最大的一项非薪酬福利。人们愿意为了灵活的时间而减薪,自主性能提高绩效并增 加幸福感。现在,企业不必担心弹性办公会让企业崩溃。这次大规模的全球远程办公实验表明,员工不 仅有能力灵活地工作,而且希望灵活地工作。因此,员工期望有弹性办公的权利,要求也将更加明确。 我认为这一趋势整体上是积极的。尽管存在着管理不善和工作场所监督方面的风险,但总体上,这种转 变对个人、组织和社会都有好处,在经济上、社会上、社会心理上应该都是一件好事。
 
问 :许多企业担心远程办公会影响生产力。他们如何才能克服这种恐惧?
 
我的第一个问题是,他们真的想克服这种恐惧吗,还是这只是一个让他们继续待在舒适圈的借口?我的第 二个问题是,知识工作者的生产力是否可以或应该被量化,也许可以通过绩效来量化,但除去类似呼叫 中心或完全基于流程驱动的环境之外,量化生产力几乎是不可能的。绩效作为一个目标,是更加全面的, 还要考虑福利指标以及纯粹的产出。但如果是流程驱动的环境,如联络中心或保险理算师,数据是相当 清楚的,弹性办公可以提高生产力。重要的是,我们要认识到,我们在疫情期间所做的事情并不是真正 的弹性办公,因为我们的自主权被剥夺了。在一些地方,由于压力水平达到顶点,一些员工还需要照顾 家人和教育由于停课无法上学的孩子,因此,在这段时间里,生产力自然会下降。尽管如此,HATCH 和 其他机构的调查显示,即使在这种可怕的条件下,员工的自我报告仍然呈现出更高的绩效水平。
 

技术

 
问 :您之前说过, 今天的每一个公司都是技术公司。您能详细说说这句话的意思吗?
 
我的意思是,每一个知识工作者所在公司的存亡都取决于技术。电子邮件、文字处理、会计、分析—— 所有的一切都依赖于技术。当技术不行的时候,我们会不知所措。然而,在管理变革或设计办公空间时, 我们往往最后才考虑技术的影响。IT 必须与空间和行为一样,被视为工作的关键要素。遗漏这个要素, 我们就会陷入危险。
 
问 : 亚洲的许多公司仍处于数字化转型的早期。在这个过程中, 您可以给他们一些建议吗?
 
首先,收集证据,证明你确实在解决一个存在的问题,并确保解决方案如实地解决这个问题。其次,就 像任何变革一样,员工需要参与并进入这个过程。解决方案要得到他们的认可。第三,永远不要忘记, 你能做,并不意味着你应该做。技术会带来一些道德问题(如企业监控或某些侵入性的人工智能)。当这 种情况发生时,企业必须忠于他们的企业道德。
 

技能提升

 
问 :71% 的受访者表示, 在疫情之后, 职业技能再培训(定义为“学习新技能以在不同的工作岗位上取 得成功的过程”)对他们来说变得更加重要。您对此有什么看法?
 
“换工作是禁忌”的观念正在迅速消亡。今天进入职场的年轻人平均会在 5 个行业从事 17 份工作。这些 变化有的源自可预见的因素,比如自动化,有的源自不可预见的因素,比如疫情。但无论如何,员工在 不同岗位和行业之间的流动将成为常态。我认为,企业在招聘时要关注技能群组,而不是具体的职位描 述或角色,这样做有很多好处(为支持这种转变,要获得学校和大学有力的支持,开设更多技能组合培 养的课程)。企业需要实施相应的举措,支持员工转换岗位。如果仅仅因为员工的技能在纸面上似乎不再 契合,就失去一个具有奉献精神、工作热情和良好文化契合度的人才,那就太可惜了。
 
问 :您曾说过, 最短缺的技能其实是那些让我们成为“更好的人”的技能。在只关注直接转化为成果的 技能的工作文化中, 我们如何鼓励那些让我们个人提升的技能?
 
这来自于教育,有不少关于这些人性技能适用性的研究。重要的是领导是否愿意给予它应有的重视。人 们对它的认识在不断提高,越来越多的 CEO 意识到沟通、同理心和倾听的重要性,但他们往往认为这些 是一个人固有的个性、不是可以传授的技能。
 

目标

 
问 : 90% 的受访者表示, 目标或意义对激励员工的绩效起着非常重要 / 重要的作用。企业如何才能激 发员工的使命感呢?
 
主要有两种方式。第一是了解并秉持企业的目标,第二是帮助企业中的每个人实现他们的个人目标。 当你做到了这一点,员工的行为自然会与企业的目的相一致,尤其是在文化上。如果不契合,即使高 绩效人士也无益于组织的未来。这种意识和洞察能帮助组织建立一致的、目标驱动的企业文化。
 
问 :在一个企业中, 谁承担着建立或维护企业目标的责任?是领导层还是人力资源部门?谁应该在企业 中推动目标的实现?
 
文化是你从一系列行为中看到的觉悟。你可以说你是有道德的、有责任感的、有爱心的、透明的等等, 但如果你的行为没有表现出来,那么你的文化就不是这样的文化。各种行为综合起来就构成了文化。 而如果文化是发散的,也就是说与理想文化相一致的行为是零星的或分散的,那么你就不会有那么清 晰的觉悟,你的文化也就不会有太大的力量和影响力。不过,这并不是自然而然发生的。通常人们需 要引导才能在行动中体现价值观。例如,如果透明是一种价值观,企业需要帮助大多数员工审视他们 的角色,并将其分解开来,看看如何在每一项行动中体现这种价值观。
 
此外,还需要保证当员工的行为违背既定价值观时,有机制可以追究他们的责任,同时保护举报者不 会受到报复。所以,归根结底,高管有责任制定明确的战略来支持契合企业文化的行为,领导有责任 让员工承担责任,最后,每一个人都有责任培养这种觉悟。
 

未来的工作

问 :您认为领导力和职场的等级制度在未来会(或应该)如何发展?
 
等级制度是有目的性的。人们在其中寻找安慰,它们带来秩序和清晰的职业路径。但把它作为一种压制 机制将不会像从前那样有效。人类正处于自我实现的过程中,这意味着对尊重有更大的期待。如果等级 制度建立在尊重的基础上,且那些达到更高等级的人是因为公平和公正的制度而存在的,那么等级制度 仍将是有效且有益的。
 
问 : 71% 的受访者表示, 对变革持开放态度有助于企业应对未来的挑战。企业要如何提高对变革的接受 度?
 
对变革持开放态度并有能力进行变革是帮助企业应对未来挑战的唯一途径。疫情就是一个证明。在全球 化的推动下,由于思想的快速扩散和原型化,变革比以往任何时候都更加迅速。一个企业要与时俱进, 就必须及时适应变化,但不是为了变化而变化,而是在有益或有必要的时候进行变革。这既是文化上的 改变,也是程序上的改变。如果从文化的角度看不到变革的必要性,比如弹性工作制或支持多元化,那 么变革将毫无意义。